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2024年
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薪酬激勵(lì)班:激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵(lì)方案
【課程編號】:MKT037233
薪酬激勵(lì)班:激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵(lì)方案
【課件下載】:點(diǎn)擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】:薪酬管理培訓(xùn)|員工激勵(lì)培訓(xùn)
【時(shí)間安排】:2020年05月14日 到 2020年05月15日8800元/人
2019年05月02日 到 2019年05月03日8800元/人
【授課城市】:長沙
【課程說明】:如有需求,我們可以提供薪酬激勵(lì)班:激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵(lì)方案相關(guān)內(nèi)訓(xùn)
【課程關(guān)鍵字】:長沙薪酬激勵(lì)培訓(xùn)
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課程介紹
當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營管理上所面臨的挑戰(zhàn):
1、績效激勵(lì)只是圍繞分錢,而不是賺錢:
獎金方案都是事后分配,而不是事前設(shè)置,導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕。
2、盲目設(shè)置“刺激獎金”:
為了牽引業(yè)績增長,專門設(shè)置很刺激的獎金方案,但結(jié)果卻事與愿違,業(yè)績僅緩慢增長。由于獎金方案無效,公司每年修改獎金方案,員工對公司開始失去信任,只看當(dāng)期業(yè)績與獎勵(lì),不做長期客戶經(jīng)營和市場投入。
3、固定工資+定額獎金:
剛性有余,彈性不足,沒有增量牽引動力;激勵(lì)特別是獎金沒有想象空間,員工沒有饑餓感;
4、直接算到個(gè)人,個(gè)人利益優(yōu)先:
都為自己工作,只顧自己的指標(biāo),不顧部門公司目標(biāo),管理失效
5、自上而下,暗箱操作,機(jī)制不透明:
不知到錢從哪來?為什么是這么多而不是更多?形成博弈文化
課程收益
1、掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論;
2、學(xué)習(xí)與理解評價(jià)要素與分配要素之間的頂層設(shè)計(jì)聯(lián)動關(guān)系,找對人、分對要素
3、掌握基于責(zé)任中心的分灶吃飯機(jī)制;
4、掌握組織層面的經(jīng)營性薪酬包、獎金包的差異化預(yù)算體系機(jī)制;
5、學(xué)習(xí)業(yè)界激勵(lì)管理實(shí)踐,掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯,輸出公司級和部門級獎金包,合理價(jià)值分配。。
培訓(xùn)對象
董事長、CEO、HRD、薪酬主管、各業(yè)務(wù)主管、財(cái)務(wù)總監(jiān)等
課程大綱:
DAY1上午:
第一部分:業(yè)界激勵(lì)實(shí)踐模式、常見問題與標(biāo)桿企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐思考
業(yè)界常見激勵(lì)模式及其利弊分析
企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中常見的典型問題及其對應(yīng)HW激勵(lì)實(shí)踐思考與對策
研討1:對照以上,當(dāng)前我們公司的激勵(lì)誤區(qū)有哪些?
第二部分:頂層設(shè)計(jì)—價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的耦合關(guān)系
以奮斗者為本的價(jià)值分配理念
區(qū)分"責(zé)任"與強(qiáng)化責(zé)任意識是以奮斗者為本與激勵(lì)差異化管理的前提
合理分配價(jià)值:價(jià)值分配的導(dǎo)向、分配的要素管理(工資、獎金、長期激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)等)
價(jià)值分配的目的、導(dǎo)向與原則:客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)營導(dǎo)向、人性洞察基礎(chǔ)上的奮斗者為本
以奮斗者為本需要回答的四個(gè)基本命題
貴司對人才的價(jià)值評價(jià)要素有哪些方面?各評價(jià)什么、怎么評價(jià)?
價(jià)值分配要素有哪些 ?
價(jià)值分配要素如何體現(xiàn)組織意志,哪些意志?
案列:華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵(lì)組織意圖
價(jià)值分配要素與價(jià)值評價(jià)要素如何耦合
研討2:貴公司價(jià)值分配要素與價(jià)值評價(jià)要素的聯(lián)動關(guān)系頂層設(shè)計(jì)(耦合關(guān)系)
第三部分:以奮斗者為本,識別火車頭,給火車頭加滿油
一個(gè)組織,評價(jià)的精力都應(yīng)集中在生產(chǎn)力提升,即創(chuàng)造更大的價(jià)值而不是導(dǎo)向分配力
奮斗者價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配機(jī)制有效的核心導(dǎo)向
如何識別定義奮斗者?與價(jià)值分配要素如何耦合
如何運(yùn)用價(jià)值評價(jià)要素識別區(qū)分奮斗者身份定義∶卓有成效的奮斗者一般奮斗者與普通勞動者 ?
案例分享:HW公司個(gè)人考核結(jié)果與物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)要素的高階耦合關(guān)系表
激勵(lì)管理實(shí)踐中的矛盾∶九個(gè)需要正確處理價(jià)值分配中的矛盾
第四部分:預(yù)算就是指揮權(quán),好的預(yù)算體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
激勵(lì)導(dǎo)向∶效率優(yōu)先、可持續(xù)原則、管理三大矛盾
預(yù)算環(huán)節(jié)價(jià)值分配的基本原則與目的
激勵(lì)政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結(jié)構(gòu)
案例分享:工資剛性與獎金彈性管控
薪酬包預(yù)算機(jī)制∶錢從哪來,到哪去,如何管控
薪酬包結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的預(yù)算差異化:如何體現(xiàn)短期與中長期經(jīng)營追求?
價(jià)值是什么,分配來源就是什么。
什么指標(biāo)結(jié)構(gòu)可以參與價(jià)值(物質(zhì))分配?
研討3:結(jié)合案例,以及SP與當(dāng)期BP商業(yè)計(jì)劃牽引導(dǎo)向,基于責(zé)權(quán)發(fā)生制討論輸出牽引點(diǎn)和獎金來源關(guān)聯(lián)指標(biāo)表?
物質(zhì)激勵(lì)的預(yù)算與管控機(jī)制
兩張皮向一張皮的改進(jìn):薪酬包預(yù)算與業(yè)務(wù)預(yù)算的統(tǒng)一機(jī)制
預(yù)算的均衡導(dǎo)向:短期與中長期的均衡-不鼓勵(lì)節(jié)約&節(jié)約歸己
預(yù)算管控機(jī)制
用什么管控
管控的兩個(gè)關(guān)鍵:組織責(zé)任中心屬性與業(yè)務(wù)發(fā)展周期差異化適配
研討4:所在公司人力資源效率模型與薪酬包設(shè)計(jì)
第五部分:獎金方案設(shè)計(jì)
獎金管理∶從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變
獎金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去
華為獎金分配的文化導(dǎo)向
華為獎金分配機(jī)制的歷史演進(jìn)及其背景
獲取分享制四步法全場景案例實(shí)操實(shí)務(wù)演練——獎金如何到主管、獎金如何到個(gè)人?
第六部分:工資管理,十六字方針
以崗定級;
以級定薪;
人崗匹配;
易崗易薪
第七部分:非物質(zhì)激勵(lì),激發(fā)人的善意與潛能
非物質(zhì)激勵(lì),予工作的意義,奮斗的動力源泉
機(jī)會是對奮斗者最大的認(rèn)可:干部選拔三優(yōu)先
破格提拔就是精神文明建設(shè):蒙哥馬利計(jì)劃,讓新生代年輕骨干脫穎而出
榜樣的力量與傳播
實(shí)踐分享:HW不同發(fā)展階段非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)踐及其組織意圖呈現(xiàn)
李老師
前華為銷售與服務(wù)體系人力資源部副部長(主持工作)
前全球銷售部人力資源部部長
工作經(jīng)驗(yàn):
在華為工作20多年,歷任研發(fā)體系傳輸業(yè)務(wù)部工程師,研發(fā)體系干部部招聘調(diào)配部副部長,上研所人力資源副部長、公司集團(tuán)人力資源部職位與任職資格管理部部長、拉美北地區(qū)部人力資源部高級領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)理、獨(dú)聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長、亞太片區(qū)、中東非片區(qū)總裁高級干部助理、全球產(chǎn)品行銷部人力資源部部長、全球銷售部人力資源部部長、銷服體系人力資源部副部長(主持工作)等重要崗位。
變革經(jīng)驗(yàn):從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項(xiàng)目,IPD流程變革子項(xiàng)目IPD經(jīng)理資源池(核心組成員)、一線區(qū)域基于LTC流程銷服一體化組織變革(核心組、執(zhí)行組成員)、代表處ROPO組織變革項(xiàng)目、國家總經(jīng)理賦能變革項(xiàng)目、獎金分配機(jī)制打破平衡拉開差距無線產(chǎn)品線試點(diǎn)變革項(xiàng)目