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課程背景

美國心理學(xué)家洛克認(rèn)為，目標(biāo)能把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長。因此，通過雙向有效溝通，組織的目標(biāo)與組織成員目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。然而，對于如何實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理與績效考核，許多管理者對此依然深感困惑——

如何確定目標(biāo)？

如何讓員工重視績效管理過程并積極接受？

如何讓績效管理從形式變得確有效果?

針對以上問題，我們特邀原華為公司高級管理講師楊發(fā)明先生，與我們一同分享《目標(biāo)設(shè)定與績效管理》的精彩課程，幫助您掌握績效管理思想的兩大發(fā)展驅(qū)因、核心思想、基本原則, 理解績效管理的重大意義, 理解直線經(jīng)理在績效管理中的核心作用，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用，解決工作所遇問題。

課程收益

1、掌握目標(biāo)設(shè)定與分解的核心假設(shè)、原則、方法、工具（KPI，BSC，PBC）

2、運(yùn)用績效考核評定的核心假設(shè)、基本原則、方法、工具與模板

3、掌握目標(biāo)貫徹執(zhí)行、檢查輔導(dǎo)、績效評價(jià)溝通過程中的基本原則、方法、工具

4、掌握任職資格考核與態(tài)度價(jià)值觀考核的基本原則與案例借鑒

課程對象

各職能部門經(jīng)理/主管

課程大綱

【第一天上午】

一、績效管理思想與實(shí)踐的發(fā)展以及績效管理的重大意義

1、績效管理的起源、發(fā)展與當(dāng)前在領(lǐng)先企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

2、績效管理對企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略執(zhí)行、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重大意義

3、績效管理是戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略落實(shí)最重要的系統(tǒng)工具與載體

4、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人(直線經(jīng)理)是績效管理的責(zé)任主體，HR是政策統(tǒng)一與執(zhí)行的支持者。

5、績效管理的目的與判別原則：充分溝通、目標(biāo)牽引、持續(xù)改進(jìn)、反饋區(qū)分、積極性提升、業(yè)務(wù)目的與業(yè)務(wù)發(fā)展

6、績效管理的五大模塊與相互關(guān)系

7、績效管理在領(lǐng)先企業(yè)中的實(shí)踐以及常見的經(jīng)驗(yàn)與誤區(qū)

8、績效管理與目標(biāo)設(shè)定推行考核過程中如何讓高層管理團(tuán)隊(duì)重視、主導(dǎo)、組織、推動、參與、承諾，如何讓直線經(jīng)理們重視并組織推動? 如何讓員工重視績效管理過程并積極接受？如何讓績效管理從形式變得確有效果?

二、目標(biāo)設(shè)定與分解的基本原則、方法、工具

1、目標(biāo)設(shè)定的意義與作用（哈佛調(diào)研案例）

2、三種目標(biāo)設(shè)定的思路：自下而上目標(biāo)設(shè)定法、自上而下目標(biāo)設(shè)定法、混合法

3、自下而上目標(biāo)設(shè)定的思路、原則、方法、工具

（1）由目的來制定目標(biāo)的原則與方法——下切法

（2）什么是KPI？ 內(nèi)涵與定義是什么

（3）良好目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

（4）目標(biāo)需導(dǎo)向并符合業(yè)務(wù)發(fā)展目的

（5）目標(biāo)應(yīng)促進(jìn)員工工作積極性與牽引性

（6）量化的方法、量化的程度、量化的誤區(qū)

（7）目標(biāo)的動態(tài)變化與調(diào)整原則與方法

（8）目標(biāo)的挑戰(zhàn)性原則

（9）目標(biāo)的充分溝通與承諾的原則與方法

（10）目標(biāo)的可執(zhí)行化原則與方法

（11）目標(biāo)的結(jié)果與過程相結(jié)合原則

（12）目標(biāo)制定反觀目的與審視的原則與方法

（13）案例研討與分析:

【第一天下午】

4、自上而下制定目標(biāo)的方法

（1）明確戰(zhàn)略意圖

（2）充分溝通與制定戰(zhàn)略地圖

（3）由戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵成功要素確定KPI

（4）確定平衡計(jì)分卡(BSC)

（5）平衡計(jì)分卡的重要意義與制定的樣板案例

（6）華為、美孚石油、大都會銀行等著名企業(yè)的平衡計(jì)分卡制定案例

（7）平衡計(jì)分卡到制定實(shí)施計(jì)劃

（8）華為的PBC目標(biāo)設(shè)定法案例

（9）案例與問題研討與分析：

5、目標(biāo)分解的原則、方法與工具

（1）目標(biāo)分解的三類方法

（2）目標(biāo)分解方法一：按職責(zé)分解法

（3）目標(biāo)分解方法二：按上下分?jǐn)偡?/p>

（4）目標(biāo)分解方法三：按責(zé)任程度權(quán)重捆綁法

（5）三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與混合使用

（6）華為、LG、JX航空等著名公司的案例解析

（7）案例問題的研討與分析：6、KPI辭典的內(nèi)涵以及包括哪些內(nèi)容

7、目標(biāo)的動態(tài)調(diào)整以及與環(huán)境變化的關(guān)聯(lián)

8、目標(biāo)到可實(shí)施的計(jì)劃

9、研討與答疑

三、績效目標(biāo)的責(zé)任承諾

1、充分溝通在目標(biāo)設(shè)定過程中的重要意義

2、如何讓大家理解并接受目標(biāo)？

3、如何讓員工重視目標(biāo)并全力以赴？

4、如何讓員工對目標(biāo)高度重視？

5、如何讓員工深度承諾目標(biāo)？

6、跨部門跨業(yè)務(wù)責(zé)任與目標(biāo)扯皮如何辦

7、什么情況下要將獎懲事先明確?

8、研討與答疑

【第二天上午】

四、績效考核與評價(jià)

1、工作性質(zhì)（事務(wù)性腦力勞動者、決策型腦力勞動者、創(chuàng)新型腦力勞動者）與考核

2、考核的三個(gè)維度：結(jié)果考核、過程/行為/能力考核、態(tài)度考核

3、考核的組織形式

4、考核的流程

5、考核對象

6、考核周期

7、考核的評價(jià)人：360度考核

8、考核的區(qū)間等級（量化的分?jǐn)?shù)還是ABCD？）

9、考核的等級比例

10、考核的排序（三種方法）

11、考核的依據(jù)：關(guān)鍵事件、KPI等的使用

12、考核指標(biāo)的權(quán)重及其歸一化

13、考核的自評與他評

14、考核評定的裁定與平衡

15、考核溝通

16、考核申訴

17、考核結(jié)果的應(yīng)用（考核與獎懲機(jī)制如何掛鉤）

18、個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)合的三種方式

19、團(tuán)隊(duì)考核體系與團(tuán)隊(duì)測評體系

20、項(xiàng)目制的三種形式與項(xiàng)目制考核

21、績效考核與任職資格考核的關(guān)系

22、案例問題研討與解析

（1）要不要打ABCD等區(qū)間，要不要強(qiáng)制比例控制，要不要將考核結(jié)果的等級告訴員工，要不要將考核等級公開，是不是必須要進(jìn)行考核等級的反饋與溝通

（2）經(jīng)理們畏難，不愿給下屬們打考核等級

（3）考核等級趨于平均化，如大部分是B怎么辦

（4）員工抵觸心理比較重，考核等級知道后抱怨較多怎么辦

（5）考核分?jǐn)?shù)與等級找不到客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，怎么辦?

（6）考核的比例控制確定在什么樣的范圍內(nèi)是合理的？

（7）考核等級的結(jié)果怎么應(yīng)用？

（8）員工感受不到考核等級的結(jié)果對薪酬的較多影響（薪酬變化不大），不重視怎么辦

（9）考核等級年終是季度的加總還是有另外的方法?

（10）員工覺得考核成績不公平怎么辦？

（11）人數(shù)太少不好進(jìn)行比例控制怎么辦?

（12）部門人數(shù)太少對打CD打不下手怎么辦?

（13）部門與部門之間的考核覺得不公平怎么處理?

（14）資歷老能力高的員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到好的考核結(jié)果，較新的員工考核等級一直上不去，你怎么看？

（15）環(huán)境變動或公司結(jié)構(gòu)性調(diào)整或公司目標(biāo)工作重點(diǎn)變化了， 考核怎么處理？員工認(rèn)為目標(biāo)沒完成是受這些原因造成的，怎么處理?

【第二天下午】

五、績效評價(jià)溝通面談

1、面談前準(zhǔn)備的十個(gè)內(nèi)容

2、面談開始階段，創(chuàng)造適宜的面談氛圍

3、肯定員工工作好的一面

4、指正員工工作中需要改進(jìn)的一面

5、詢問員工工作感受、自我評估與相關(guān)建議意見

6、雙方建立基本共識

7、鼓勵(lì)與期望

8、問題員工、中等員工、優(yōu)秀員工各需要注意什么？

9、視頻學(xué)習(xí)

六、績效檢查與輔導(dǎo)

1、績效檢查與輔導(dǎo)的目的

2、績效檢查與輔導(dǎo)的時(shí)點(diǎn)

3、績效檢查的工具

4、績效輔導(dǎo)的方法

5、結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)的五個(gè)步驟

6、部屬犯錯(cuò)誤的輔導(dǎo)

7、業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的績效檢查與輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)介紹

七、任職資格（素能）考核評價(jià)系統(tǒng)

1、靜態(tài)的考核與動態(tài)的考核

2、職位分析、職位描述與職位評估

3、素能模型與業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)驗(yàn)介紹

4、建立職位發(fā)展的雙階梯通道模型與多階梯通道模型的原則

5、素能考核評價(jià)的基本原則、方法與工具

6、績效考核的薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬包組合、組合結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬梯級、工資獎金比例、資力能力及報(bào)酬的關(guān)系

楊老師

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

曾任華為高級管理講師、研發(fā)干部培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理、研發(fā)部人力資源經(jīng)理、研發(fā)培訓(xùn)營培訓(xùn)總監(jiān)、集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）流程變革項(xiàng)目組核心組委員、高級項(xiàng)目經(jīng)理、華為講師俱樂部第一任會長；后任NCP公司副總經(jīng)理。

楊老師曾接受過一系列的海文、薩提亞、完形、催眠、NLP等多項(xiàng)心理治療訓(xùn)練，并有成功帶領(lǐng)工作坊與心理輔導(dǎo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技能、溝通與演講口才、情商管理、壓力管理與心靈成長訓(xùn)練、親子關(guān)系與親子教育、人力資源管理、研發(fā)管理與流程等領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究有多年企業(yè)輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，融合個(gè)人風(fēng)格及智慧，架構(gòu)成一套實(shí)用的管理方法論與操作實(shí)踐。

授課特點(diǎn)

以深厚的理論功底、獨(dú)到的管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、生動精辟的語言、豐富多樣的互動方式、精彩的案例分析與演練、深入而人性化的個(gè)案輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)員在最短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識與管理自我、洞悉管理的精妙、掌握管理工具及技術(shù)、了解優(yōu)秀企業(yè)成功之道，達(dá)到個(gè)人成長與企業(yè)成長雙贏的目的。

主要課程

九型人格—識人用人與性格分析、管理者執(zhí)行力提升、目標(biāo)管理與執(zhí)行力……

服務(wù)客戶

百度、海信、艾默生、通用汽車、王老吉……

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