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【課程背景】

一個完全意義上的民營企業(yè)，能夠在33年的時間里快速成長為全球通信行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。華為的成功為中國企業(yè)不再依賴低勞動力成本優(yōu)勢而是憑借技術(shù)創(chuàng)新與人才驅(qū)動成為具有全球競爭力的企業(yè)樹立了榜樣，改變了中國企業(yè)在世界的形象。華為的管理思想和華為成功的人力資源管理最優(yōu)實踐無疑對中國企業(yè)乃至世界企業(yè)的成長和發(fā)展具有標桿價值，但很少有人能說的清楚華為到底是怎么就發(fā)展起來的。

企業(yè)存續(xù)的核心命題是創(chuàng)造績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而企業(yè)績效增長的核心驅(qū)動因素還在于人本身。現(xiàn)實中很多企業(yè)面臨的管理困境是：企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，但并沒有創(chuàng)造優(yōu)秀的績效。人力資源很重要，但更重要的是如何用機制與制度創(chuàng)新去持續(xù)激活人才價值，使企業(yè)成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的組織。華為的成功，不是偶然的，華為的成功是“知識分子+軍人能量”聚合的成功，是以知識型員工為主體的特別能擔當、特別能戰(zhàn)斗的華為人的成功，是始終充滿激情和斗志的任正非及其領(lǐng)導(dǎo)團隊的成功。

在華為的最優(yōu)人力資源管理實踐中，我們可以一起去思考：

華為是如何成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的公司的（高目標、高壓力、高績效、高回報）？

華為如何讓十幾萬秀才（知識型員工）變成驍勇善戰(zhàn)的戰(zhàn)士？

華為做大以后如何使得知識型員工個人不膨脹、不拉山頭？干部隊伍不腐敗、不惰怠，始終保持持續(xù)艱苦奮斗的精神？

華為如何讓知識型員工認為自己的貢獻是得到了客觀公正的回報的？

任正非是如何打造一個不依賴企業(yè)家的偉大組織？

以上這些問題不僅僅華為會遇到，任何一個企業(yè)在成長發(fā)展的過程中必然要去經(jīng)歷和面對。本課程從組織與人力資源管理的視角，系統(tǒng)介紹和還原華為的最優(yōu)人力資源管理實踐，講述華為的八條人力資源管理制勝經(jīng)驗。

企業(yè)界對華為的管理實踐多有關(guān)注，學(xué)習(xí)華為，我們不提倡照搬照抄，因為很多企業(yè)都有自己的組織基因、企業(yè)文化和發(fā)展歷史。學(xué)標桿、找差距，論語有云：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣”，我們相信華為的人力資源管理經(jīng)驗對任何一個組織都會有啟發(fā)價值和應(yīng)用之地。

本課程的主講教師傅飛強老師，從碩士和博士研究生期間就師從我國人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者、中國人民大學(xué)彭劍鋒教授。彭劍鋒教授是《華為基本法》專家組組長、任正非的管理顧問，傅飛強老師得以有機會近距離觀察和了解華為，并持續(xù)跟蹤、研究華為過去20多年的發(fā)展歷程，是新生代的華為研究專家和行業(yè)權(quán)威。

【課程收益】

了解華為的發(fā)展歷程，華為的人力資源管理實踐如何助力華為的戰(zhàn)略落地和經(jīng)營達成，華為是如何成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的組織（高壓力、高績效、高回報）？

從華為的組織變革、人力資本管理、價值鏈管理、奮斗者的評價、全面薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展通道、干部管理機制、核心價值觀落地等方面全面了解華為的人力資源管理哲學(xué)和人力資源管理實踐如何互相融通。

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握華為人力資源管理的5個模型和6個工具表單，從華為的人力資源致勝經(jīng)驗中獲得標桿啟示，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化和變革。

系統(tǒng)了解任正非的管理思想、灰度領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)家的人格魅力。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。

【課程大綱】

【導(dǎo)入】：華為是誰？華為的與眾不同與全球競爭力

1. 華為從100億—8000億的進階之路

“我們不想成為世界第一，但我們不得不走在世界第一的路上”。華為成功地邁出了由“活下去”到“走出去”，再到“走上去”的驚險一跳，依靠獨特的國際化戰(zhàn)略，改變行業(yè)競爭格局，讓競爭對手由“輕視”華為到“平視”華為，最后到“重視”華為。

華為的創(chuàng)立誕生

華為的成長路徑

華為的研發(fā)創(chuàng)新

華為的品牌價值

華為管理系統(tǒng)的職業(yè)化、流程化與國際化

【經(jīng)驗1】：華為承認和重視人力資本的價值，與知識分子共創(chuàng)、共享

1. 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略

2、人力資本參與企業(yè)利潤分享，獲取持續(xù)發(fā)展動力

核心思考點：華為的人才招聘策略、華為的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)、華為的人力資源哲學(xué)—《華為基本法》提出：人力資本的增長優(yōu)于財務(wù)資本的增長。

【經(jīng)驗2】：持續(xù)奮斗機制的創(chuàng)新（從企業(yè)家個人到團隊智慧）與不斷鏟除組織的三大毒瘤（山頭主義、腐敗風(fēng)險、惰怠思想）

1. 治理結(jié)構(gòu)：輪值董事長機制

核心思考點：從“輪值COO-輪值CEO-輪值董事長“的機制變遷

2. 高層干部廉潔自律機制：利出一孔、力出一孔

工具：“EMT”團隊自律宣言書

管理案例：華為各區(qū)的代表處權(quán)力很大，很容易有各種灰色收入。如何保證既讓干部干活，還要讓干部不犯、少犯錯誤？

3. 自我批判的文化：從泥坑里爬出來的人才是圣人

模型：華為自我批判模型（自我批判的形式、自我批判的渠道、自我批判的應(yīng)用）

【經(jīng)驗3】：華為的干部管理體系：路線確定之后，干部是決定因素

1. 華為干部的基本標準：績效、能力、價值觀、品德

2. 華為干部的18條惰怠行為

3. 華為干部的使用和選拔原則：三優(yōu)先、三鼓勵。

4. 華為干部的角色定位：砍掉高層的手腳、中層的屁股、基層的腦袋

5. 華為干部如何做到“能上能下”

任期制

末位淘汰制

6. 華為干部團隊的跨文化管理

案例：華為國際化進程中的跨文化管理挑戰(zhàn)和應(yīng)對

【經(jīng)驗4】：華為的人力資源價值鏈管理系統(tǒng)：全力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值

1. 華為創(chuàng)造價值體系

2. 華為的價值評價體系

任職資格評價

職位價值評價

勞動態(tài)度評價

績效評價

3.華為的價值分配

按勞分配

按資分配

模型：華為價值鏈管理模型

表單：華為勞動態(tài)度評價表

【經(jīng)驗5】：以奮斗者為本的“三高”機制（高壓力、高績效、高回報）

1. 華為“以奮斗者為本”的核心價值觀

華為的奮斗者與勞動者

華為奮斗者機制的內(nèi)涵：好人不吃虧、壞人不得志，貢獻者定當?shù)玫胶侠砘貓蟆?/p>

案例：華為奮斗者故事敘述

表單：《華為奮斗者協(xié)議》

2、華為的“高壓力”機制

華為的危機文化壓力

華為的內(nèi)部人才競爭壓力：讓基層有饑餓感、讓中層有危機感、讓高層有使命感

3、華為的“高績效”機制

華為的組織績效：戰(zhàn)略績效解碼體系

華為的個人績效：PBC績效承諾體系

華為的績效考核導(dǎo)向

華為的績效結(jié)果應(yīng)用

工具：戰(zhàn)略解碼體系、PBC績效承諾體系

4、華為的“高回報”機制

華為的薪酬定位

華為的薪酬結(jié)構(gòu)

華為的薪酬水平

華為的特殊獎勵項目

模型：TUP中長期激勵模型

案例：組織半年度完成全年目標，應(yīng)該如何進行激勵安排？

【經(jīng)驗6】：建立基于能力發(fā)展的任職資格體系，推進員工的職業(yè)化進程，打開職業(yè)通道

1.華為任職資格體系的由來：從秘書崗位、銷售崗位、技術(shù)崗位

2. 華為的任職資格管理體系

職業(yè)發(fā)展通道

任職資格標準

資格等級認證

3. 華為的人才金字塔

核心思考點：如何讓員工把事情一次性做好，而不是將事情一做再做。

【經(jīng)驗7】：華為的組織運行機制：給知識分子注入了軍人的靈魂與血性

1. 班長的戰(zhàn)爭：讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火

2. 華為的組織變革：后端標準化、專業(yè)化，前端個性化、綜合化

前端：華為鐵三角模式.

后端：平臺化組織

3. 華為組織變革與管理進步的三部曲：先僵化、后優(yōu)化、再固化

核心思考點：如何讓組織變得更輕、更快、更靈活；小企業(yè)要做大、大企業(yè)要做小。

【經(jīng)驗8】：華為的灰度管理：感性和理性、科學(xué)和藝術(shù)

1. 任正非的灰度領(lǐng)導(dǎo)力

核心思考點：毛式的價值觀傳遞，華盛頓式的制度構(gòu)建，日本明治維新式的國際主義和民族主義，愛因斯坦式的科學(xué)精神。

2. 用人不求全責(zé)備，不追求完美

3. 員工激勵要到位，但不能過度激勵

4. 員工淘汰要掌握原則，但也要有情操作

5. 高壓反腐與治病救人

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓(xùn)師、咨詢師

北京化工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師。

廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設(shè)。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)，咨詢服務(wù)超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學(xué)的簽約講師，超過300+場的實戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗，客戶返聘率高。

授課風(fēng)格注重理論結(jié)合實踐，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、學(xué)以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設(shè)者，中糧集團構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負責(zé)人之一。

3.咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負責(zé)人咨詢服務(wù)超過30家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在3年之內(nèi)實現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風(fēng)格】

問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓(xùn)授課有效融合。

理論結(jié)合實踐，擅長將嚴肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識和管理格局。

實戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學(xué)以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學(xué)員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責(zé)任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力：

《管理者的角色認知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應(yīng)鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務(wù)客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團、中設(shè)集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價】

傅飛強是當年我從人民大學(xué)研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務(wù)，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認識到合作已經(jīng)超過6年的時間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí)1個月甚至3個月，學(xué)員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學(xué)院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學(xué)院-管理類課程項目負責(zé)人 劉偉

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