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課程介紹

【課程將解決的問題】

（1）企業(yè)為保留關鍵人才采用了很多策略、方法，到底哪些策略是必備的、哪些是有效的？

（2）為何有些方法在其他公司有效，在我們公司為何效果不明顯？我們應如何設計符合公司特色的關鍵人才保留策略？

（3）人才保留激勵如何與人才規(guī)劃、人才發(fā)展、企業(yè)目標關聯(lián)？

（4）當員工能力已經達到足以晉升程度但是組織卻沒有發(fā)展機會的時候，這些人如何保留？

（5）有效的培養(yǎng)、低效的保留，將會加速企業(yè)人才流動，甚至企業(yè)將會成為社會的黃埔軍校。如何設計有效的保留策略，讓企業(yè)是自己的黃埔軍校、而不是社會的黃埔軍校？

（6）保留人才需要軟硬資源投入，如何設計有效的保留策略，讓資源投入為企業(yè)績效、發(fā)展服務？

（7）……

課程對象

（1）人力資源負責人

（2）薪酬負責人

（3）內部人力資源管理顧問

（4）企業(yè)部門管理負責人

課程大綱

1、關鍵人才界定及其保留的挑戰(zhàn)

a)關鍵人才界定的四大原則

b)中國經濟環(huán)境下的關鍵人才保留挑戰(zhàn)

2、人才流失診斷方法與保留模型

a)人才流失診斷分析

b)人才保留模型

c)人才保留途徑總覽：薪酬福利類、工作環(huán)境類、職業(yè)發(fā)展類、生活均衡類

d)經典方法在華失靈的原因分析：中國市場的人才薪酬離散度分析

e)保留決策：懲罰因子、激勵因子分析與關鍵決策方向

3、關鍵人才薪酬激勵診斷

a)內部平衡性分析：與通常診斷方法差異、關鍵比較項的選擇、關鍵指標值的設定、差異與問題分析、策略邏輯擬合

b)外部競爭性分析：比較標的的選擇、人才能力需求的判斷、差距分析、策略邏輯擬合

c)市場可能性分析：人才流動的市場機會分析、人才流動的動力勢差分析

d)示例：分享與討論

4、關鍵人才保留激勵方式設計

a)保留激勵方式二維矩陣簡介：方式維度、角色維度

b)非上市公司關鍵人才保留激勵常用方法：KPI法、利潤分享法、項目獎勵法、崗位分紅法、干股分享法、實股激勵法

c)上市公司關鍵人才保留激勵常用方法：除可采用上述方法外，還可以采用:股票期權激勵法、股票升值激勵法

d)不同角色不同方法：培養(yǎng)發(fā)展者、流程責任者、職能主導者

e)示例：分享與研討

5、關鍵人才保留激勵水平設計

a)薪酬水平設計的一般原則

b)關鍵人才保留激勵水平設計的差異和方法

c)關鍵人才基本薪酬、績效薪酬設計原則:簡介

d)關鍵人才保留激勵薪酬設計原則和方法

e)關鍵人才保留激勵薪酬設計示例：分享和研討

6、關鍵人才保留激勵薪酬支付規(guī)則設計

a)支付規(guī)則內容:激勵薪酬核算公式、支付周期、支付比例

b)KPI法:方法與示例

c)利潤分享法：方法與示例

d)項目獎勵法：方法與示例

e)崗位分紅法：方法與示例

f)干股分享法：方法與示例

g)實股激勵法：方法與示例

7、關鍵人才保留激勵薪酬的管理

a)享受條件與入選方法

b)退出條件與爭議預防

c)保留激勵薪酬與勞動合同約定薪酬的關系處理

d)示例：分享與研討

8、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經濟學人·財經專刊"、"上海經濟"、"文匯報"、"中國勞動保障報"等國內外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

開發(fā)的課程與咨詢工具：戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權責體系設計、薪酬架構設計與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設計、KPI與Non-KPI績效管理體系構建、績效改進與診斷方法、生產績效促進與激勵、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項目經驗服務過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風汽車、雙鹿電器、凱迪地產、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景：洪先生從事管理咨詢十余年。曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM 高級研究員。

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