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課程背景

本課程是一堂從管理者角度思考并實施高潛人才打造策略的經典實操課程，課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔任企業(yè)大學院長、職能部門總經理的管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在多家世界500強的經歷實操總結，對“從業(yè)務需求到高潛人才打造”進行了有效關聯。

華為公司經過多年的探索與實踐，在HR三支柱和HRBP運作方面積累了豐富的經驗，探索出了豐富的工具方法與優(yōu)秀實踐，有效的支撐和實現了人力資源體系的升級突破。本課程基于很多公司在HR三支柱和HRBP運作上存在的問題，結合華為的實踐經驗進行分享和探討，以期幫助大家少走彎路，減少無謂的損失，做大價值，真正成為業(yè)務價值伙伴。

課程收益

1.課程涵蓋超過15個以上業(yè)務場景、多個大型案例分析、20個以上實操工具和講師本人親身總結的邏輯圖，從頂層思考到工具落地，并現場進行個性化問題研討，強力打造企業(yè)人才盤點到發(fā)展的核心價值鏈

2.學習華為HR三支柱和HRBP價值定位和組織設計。掌握華為HRBP方法與工具。學習借鑒華為HRBP優(yōu)秀實踐

課程對象

人力資源總監(jiān)、經理

課程大綱

第一部分 互聯網+人力資源管理新模式

第二部分 關鍵人才梯隊建設

一、打造關鍵梯隊，做強人才供應鏈

1.技能卡片1、人才供應鏈（業(yè)務對人才梯隊的訴求）

2.案例：從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)

3.技能卡片2、人才復制（新業(yè)務單元如何快速成長）

4.解讀：人才梯隊建設的目的——打造“人才供應鏈”（操盤技巧）

5.對人才供應鏈三大工具的效果分析

6.技能卡片3、看護成本（招聘、培訓、績效、薪酬等要素與人才保留）

7.人才供應鏈打造案例：X企業(yè)內部人才缺口分析及供給基本思路

二、關鍵人才評估——過去、現在、將來

1.關注過去：業(yè)績評估及達成手段評價

2.關注現在：任職者人崗匹配的評估點

3.關注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A測與研判

4.EIP工具:高能、重要、潛質與問題模版

三、關鍵人才梯隊建設之：人才入庫

1.第一步、確定目標職位與后備職位

2.后備人才來源（管理線、專業(yè)線）

3.后備人才范圍及比例建議

4.第二步、確定選拔標準

5.潛力評估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）

6.潛力評估問卷16項指標建議（5+11，可選擇）

7.第三步、組織選拔考核（關注測評要素）

8.選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達、華潤等）

9.常見方式2：360度測評

10.補充知識點：人才標準（JD、GC、CM）

11.常見方式3、模擬公文

12.第四步、報后備干部考核委員會審批 、入庫

13.提報、入庫的基本策略

四、關鍵人才梯隊建設之：在庫培養(yǎng)

1.案例策略：人才儲備及培養(yǎng)

2.后備人才池的建設：聯動形成一級、二級人才池

3.案例：內部培養(yǎng)供給規(guī)劃

4.關鍵思路：后備人才成長的“五個看”

5.操盤邏輯：在庫學習方式的總體策略（八大方式）

6.實踐案例：分層級人才數量級項目

7.戰(zhàn)訓結合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

五、人才梯隊建設之：出庫及任用

1.任用：三位一體操盤

2.基于業(yè)務的“三堂會審”模式

3.案例：驗收考核（萬達）

4.對于人才繼任準備度的銜接（P0/P1/P2）

5.人才繼任圖譜（規(guī)劃人才梯隊、識別企業(yè)人才荒）

6.問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？

7.重要工具：后備崗位選用及保護策略（我的建議）

六、關鍵人才激勵與留用策略

1.關鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關系

2.員工回報——誤區(qū)：總報酬模型

3.組織文化——管理的交易成本與文化

4.留人奧秘——對人才轉移成本的分析

第三部分 對標華為：HRBP工作方法與落地

一、HRBP的價值定位 -- 華為HR變革背景

1.引導思考：某公司老總對人力資源提出了新要求

2.人力資源存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)

1)傳統人力資源以專業(yè)模塊為基礎的工作模式和工作內容已經無法有效滿足業(yè)務的發(fā)展訴求，如何升級突破？

2)很多公司運作了HR三支柱，但是HRBP、HRCOE、HRSSC各自的價值定位、責任邊界、協同方式不正確、不清晰，沒有更好的形成體系化作戰(zhàn)。

3)很多公司設置了HRBP，但是：

① 只是傳統HR職能模塊工作的簡單下沉

② 成為人事HR，忙于人力資源事務性工作

③ 被用作了部門助理，甚至是部門秘書

3.華為規(guī)模擴張對人力資源提出了更高的要求

4.華為對HRBP的價值新思考

1)工作開展要以業(yè)務為中心，要從業(yè)務的視角開展人力資源管理活動，以解決方案的模式開展工作，工作目標是驅動業(yè)務成功。

2)華為實踐：Cloud BU產品部部長轉身輔導，實現業(yè)務成功

二、HRBP的組織保障 -- 華為HR升級實踐

1.華為HR三支柱的價值定位、責任邊界、和協同管理

2.華為HRBP的人員來源

3.華為HRBP的能力要求

4.華為HRBP的能力培養(yǎng)

1)華為實踐：HRBP培養(yǎng)方案的設計與實施

5.HRBP面臨的挑戰(zhàn)

1)不懂“業(yè)務”，如何正確理解業(yè)務。

2)與業(yè)務管理者“不在一個層面”，如何有效對話。

3)如何真正對業(yè)務發(fā)展產生重要的作用。

三、HRBP基礎工具一：BLM業(yè)務領先模型 -- 理解業(yè)務、識別痛點

1.HRBP的工作挑戰(zhàn)

1)如何理解業(yè)務，需要在什么層面理解業(yè)務，具體需要理解什么內容，如何確定HRBP的工作突破口，這是HRBP開展工作首先就要想清楚的事情。

2.華為實踐：人力資源戰(zhàn)略思考 -- 進一步思考理解業(yè)務和應該理解業(yè)務的什么方面

3.華為思考：理解業(yè)務的關鍵目的和關鍵方面

4.華為HRBP理解業(yè)務的工具模型：BLM（業(yè)務領先模型）

1)領導力

2)戰(zhàn)略：戰(zhàn)略意圖、市場洞察、創(chuàng)新焦點、業(yè)務設計

3)執(zhí)行：組織、人才、文化氛圍

4)核心價值觀

5.華為實踐：蘇研組織診斷，理解業(yè)務，識別關鍵問題點

四、HRBP基礎工具二：教練式溝通與輔導 -- 外行管理內行

1.教練式輔導的價值

1)讓你能夠與管理者對上話，讓你能夠在不懂業(yè)務的時候還能知道業(yè)務解決問題，讓你在不如業(yè)務管理者管理經驗豐富的時候還能幫助他提升能力。

2)教練式輔導就是“幫助”，其本質是幫助他人學習、成長，HRBP要做催化劑。

2.教練式輔導的招式套路：GROW

1)視頻分析：輔導PL轉變認識、找到方法

3.教練式輔導的內功心法：5KP

1)視頻分析：普通績效者的績效結果溝通

五、HRBP工作第一層面：與業(yè)務領導有效對話、共識HR需求

1.HRBP工作模式一：與業(yè)務領導有效對話

1)案例分析：某公司新上任人力資源部長與老板的對話

2.HRBP工作模式二：與業(yè)務領導共識HR需求

1)案例分析：某公司HRBP與業(yè)務領導一起共同分析和探討出HR重點工作

3.HRBP工作模式三：與業(yè)務領導重構HR需求，確保回歸HR正確方向

1)案例分析：某公司項目經理能力提升培訓，并沒有真正解決問題

六、HRBP工作第二層面：解決業(yè)務痛點、驅動業(yè)務成功

1.華為信念：HRBP能夠實現驅動業(yè)務成功

2.實踐：HRBP可以在部門業(yè)務戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用

3.視頻：輔導業(yè)務領導思考經營策略

4.實踐：HRBP可以在提升組織領導力方面發(fā)揮重要作用

1)華為案例：小P向前沖--輕量型管理者能力提升輔導

5.實踐：HRBP可以在部門組織效率提升方面發(fā)揮重要作用

1)案例：組織結構優(yōu)化業(yè)績提升

6.實踐：HRBP可以在部門人才隊伍能力建設方面發(fā)揮重要作用

1)華為案例：骨干員工保留

7.實踐：HRBP可以在部門組織活力建設方面發(fā)揮重要作用

1)華為案例：優(yōu)秀干部經驗分享

七、解決業(yè)務痛點、驅動業(yè)務成功 -- 領導力/干部是關鍵抓手

1.華為經驗

1)因為領導力/干部是決定業(yè)務成敗關鍵中的關鍵

2)所以領導力/干部是人力資源特別是HRBP的核心工作對象

2.華為HRBP抓好干部的方法之一：新上崗干部90天轉身輔導

3.華為HRBP抓好干部的方法之二：在崗干部診斷輔導

方老師

方永飛 小生態(tài)概念與理論創(chuàng)始人、股權設計及創(chuàng)新專家

資歷背景

股權設計及創(chuàng)新專家、移動互聯網驅動企業(yè)經營管理創(chuàng)新領域的實踐者與推動者；

著作有《贏在中層》、《頂尖銷售》、《自組織》、《開放的力量》、《人才大廈》等等

授課風格

他一直都是一個踐行者，孜孜以求引領與實踐新商業(yè)文明，創(chuàng)辦的公司也一直都是小而美的典范，他一直用實踐去嘗試哪種企業(yè)模式最給力！方永飛教授的課嬉笑怒罵，妙趣橫生，人稱管理界的郭德綱，與外貌無關。他的一席話，一堂課，一即一切。

授課經驗

結合移動互聯網，方老師顛覆性的推出了助推中小企業(yè)管理系統發(fā)展的云管理平臺—共同體GTT云管理平臺，有效的幫助企業(yè)解決了績效管理和員工職業(yè)化發(fā)展的兩大痛點。同時，GTT也被認為是OA的終結者。

何欣 原碧桂園集團營銷學院院長

資歷背景

1.碧桂園集團原營銷學院院長

2.平安大學前首席學習官

3.中山大學、武漢大學客座教授

4.中興通訊頂級創(chuàng)課導師

5.中國企業(yè)大學聯盟理事

6.《培訓》及《人力資源》專欄作家

授課風格

1.實踐：教學內容深度結合講師本人在5家世界五百強的高管實踐，全是干貨；

2.生動：生動形象、解答問題，以案例、互動為主，拒絕理論說教，氛圍輕松活躍；

3.視野：融合多家500強管理視野，具備極強的借鑒意義，可現場討論環(huán)境與復制要素。

授課經驗

CIBN國廣東方傳媒集團、中興通訊、國藥集團、重慶有線、小小金融、中科集團、中電集團、中建八局、中海集團總部、中海惠州公司、大參林藥業(yè)集團、家樂福中國、華潤置地、華潤萬家、萬達商業(yè)地產、北京城建集團、深圳國資培訓中心、深圳經理人學院、碧桂園集團、碧桂園森林城市、平安集團、茂業(yè)地產、江蘇金洋地產、星河控股集團等

劉冰 原華為公司干部與人才管理專家

資歷背景

1.人才管理專家

2.人力資源管理專家

3.原華為公司干部與人才管理專家

4.原華為公司金牌講師

5.原華為公司講師導師

授課風格

1.互動貫穿始終，授課風格激情幽默。

2.能在最短時間里調整學員心理和體能到顛峰狀態(tài)，充分調動每位學員的熱情與參與度。

授課經驗

中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、OPPO、小米、光迅科技、斗魚科技、晶科能源、長虹集團、沈飛集團、中國中車、三一集團、美的集團、方太集團、特變電工、平安集團、吉利汽車、一汽大眾、東風汽車、北汽福田、長安汽車、東風雷諾、凱德地產、金科集團、華夏幸福、美好置業(yè)、茅臺集團、伊利集團、徐福記、蘇寧易購、順豐速運、廈門鎢業(yè)、中泰集團、中海油、中國工商銀行、安琪、豪森藥業(yè)、銳步、億聯科技、建發(fā)集團……

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