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【課程背景】

現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰、如何輔導(dǎo)及如何進行績效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下。

績效輔導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問題是：

造成工作失誤和差錯

員工認為績效就是扣工資

績效考核無用

企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個人都不滿意

認為公司的績效管理不夠科學(xué)嚴謹、不公平、流于形式、毫無激勵性

績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標的選取和標準的設(shè)定與上級達成共識

重視績效計劃制定和結(jié)果評估，而忽略過程中的輔導(dǎo)

涉及到扣發(fā)績效工資時，管理者不希望做那個“壞人”，為了避免與員工的沖突，很多管理者選擇直接不反饋績效結(jié)果

對績效輔導(dǎo)缺乏科學(xué)的認識

對績效輔導(dǎo)缺乏相應(yīng)的能力

對績效輔導(dǎo)缺乏有力的推動機制

這些問題都是每一個企業(yè)在企業(yè)績效管理中需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)績效管理是否有效，業(yè)績是否能夠達成，員工能力是否能夠提升；而如何進行有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，幫助企業(yè)提升組織效能，打造組織核心競爭力，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】

了解績效輔導(dǎo)與績效面談的重要性

學(xué)習(xí)績效輔導(dǎo)與績效面談的技巧與方法

能針對四類不同下屬采取針對性輔導(dǎo)方式，提升輔導(dǎo)成效

能初步運用績效面談六步驟進行面談，并清晰其中的關(guān)鍵點

能針對不同下屬采取差異化的面談方式，提升面談成效

能運用績效面談的九技巧，減少下屬的心理阻抗，達成績效改進共識

【課程對象】

企業(yè)主管級以上的管理者

【課程大綱】

一．為什么要績效輔導(dǎo)和面談

1.績效

導(dǎo)入：績效，一個永恒的話題

2. 績效管理

績效管理的目的

績效管理與組織能力

績效管理流程

3. 績效輔導(dǎo)與面談的作用

4. 績效輔導(dǎo)與面談五大誤區(qū)

二．什么是績效輔導(dǎo)與面談

1. 績效輔導(dǎo)定義

輔導(dǎo)誰

輔導(dǎo)什么

怎么輔導(dǎo)

輔導(dǎo)的結(jié)果

2． 績效面談

誰談

談什么

怎么談

談的結(jié)果

三．怎么做績效輔導(dǎo)

1.績效輔導(dǎo)前準備

管理者九項要求

2. 績效輔導(dǎo)形式

3. 績效輔導(dǎo)策略

授權(quán)型

支持型

指令型

參與型

4. 績效教練技術(shù)

績效教練

績效教練四項能力

聆聽

發(fā)問

區(qū)別

回應(yīng)

5.績效輔導(dǎo)十六字方針

6.績效輔導(dǎo)六步流程

實戰(zhàn)演練

案例：發(fā)問技巧

四．怎么做績效面談

1. 績效面談三個環(huán)節(jié)

績效面談前資料準備

績效面談前問題準備

績效面談前其它準備

2. 績效面談原則

SMART原則

直接具體原則

互動原則

基于工作原則

分析原因原則

相互信任原則

3. 績效面談過程

4. 績效面談九問

5. 績效面談技巧

5W1H

WHO

WHEN

WHERE

WHAT

WHY

HOW

漢堡原理

案例分享

STARAR

情景

任務(wù)

行動

結(jié)果

改進

結(jié)果

案例分享

6. 反饋技巧

表揚

批評

7.績效面談注意事項

8.績效面談案例

績效面談案例找錯

實踐演練

9.小結(jié)：績效面談九項技巧

結(jié)束語：我們要增長，更要成長！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績效與人才管理實戰(zhàn)專家

曾任升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學(xué)、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓(xùn)的從業(yè)經(jīng)驗，服務(wù)過跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓(xùn)、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設(shè)計、1到n組織架構(gòu)及團隊搭建經(jīng)驗；擅長人力資源規(guī)劃、核心人才識別與評估、戰(zhàn)略績效管理與分析，準確把握各業(yè)務(wù)形態(tài)下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設(shè)、成本控制、勞動爭議處理經(jīng)驗，具備根據(jù)管理需求導(dǎo)入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責(zé)不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責(zé)、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)負責(zé)人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復(fù)購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導(dǎo)極大的調(diào)動了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊伍建設(shè)，最終實現(xiàn)疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，全面升級人力資源管理體系，重點體現(xiàn)在績效、薪酬和培訓(xùn)三個方面：

1. 績效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計科學(xué)的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務(wù)書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權(quán)激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓(xùn)體系：對員工培訓(xùn)進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓(xùn)范圍涵蓋新員工培訓(xùn)、營銷、運營、供應(yīng)鏈、管理技能等專項培訓(xùn)，每年總計落地100場培訓(xùn)。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標規(guī)劃》、《六級組織架構(gòu)優(yōu)化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設(shè)計八步走》、《三維績效管理》、《數(shù)字化晉升機制》、《績效輔導(dǎo)及面談技巧》、《員工關(guān)系管理》等，培訓(xùn)場次100多場，培訓(xùn)滿意度100%，并能熟練運用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領(lǐng)域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現(xiàn)我們不僅要增長，更要成長！

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導(dǎo)啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設(shè)計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導(dǎo)與面談技巧》

《企業(yè)目標規(guī)劃》

《薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數(shù)字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計

績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導(dǎo)入目標制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務(wù)客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團、金達戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學(xué)海文教育科技（北京）有限公司、巨人學(xué)校

電商行業(yè)：美團網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡(luò)

軟件行業(yè)：用友集團、祺瑞升科技

【學(xué)員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓(xùn)通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是通過培訓(xùn)來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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