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【課程背景】

在快速變化的數(shù)字化時代，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和不確定性日益增加。對企業(yè)壓力最大的可能不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能很快顛覆一個行業(yè)；這些壓力給企業(yè)管理帶來了新的挑戰(zhàn)，績效管理作為企業(yè)核心管理手段之一，急切需要進行創(chuàng)新和變革。OKR（Objectives and Key Results）作為一種最新的績效管理方式，已在谷歌、亞馬遜等眾多知名企業(yè)中得到成功應用，但在許多企業(yè)和高管中，對OKR的理解和應用還存在許多困惑，例如：

1、在KPI已經(jīng)應用多年的背景下，怎樣才能更好地導入并實施OKR？

2、如何通過OKR激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力、激發(fā)員工追求卓越？

3、如何通過OKR把很難確定的目標確定下來并獲得更多的顧客價值？

4、高管團隊應該如何主導OKR、創(chuàng)建相應的文化氛圍并獲得持續(xù)推進的效果？

課程內(nèi)容將圍繞OKR的理論基礎、與KPI的對比、數(shù)字化時代的應用、實施和評估等方面進行深入探討，結(jié)合知名企業(yè)的成功或失敗案例進行分析，旨在幫助企業(yè)高管深入理解和掌握OKR的理論與實踐，推動企業(yè)在數(shù)字化時代的成功轉(zhuǎn)型。

【課程目標】

1、了解在數(shù)字化時代企業(yè)績效管理面臨的挑戰(zhàn)及績效管理發(fā)展史；

2、理解OKR與KPI績效管理方式的優(yōu)缺點對比，明晰在不同情境下選擇使用的依據(jù)；

3、掌握OKR的實施步驟，包括目標設定、關鍵結(jié)果的設計、OKR的評估與改進等；

4、掌握OKR成功導入及持續(xù)獲得推進效果的方法，掌握高層領導在其中是如何發(fā)生關鍵作用、以及如何激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力；

5、通過案例分析學習，提升目標管理的水平，助力企業(yè)數(shù)字化成功轉(zhuǎn)型。

【課程對象】

CEO、COO、CFO、HRVP、HRCOE、HRBP、HRSSC、績效管理從業(yè)者等

【授課方式】

主題講解、案例研討，多媒體視頻、互動問答

【課程大綱】

第一章：數(shù)字化時代，企業(yè)為什么需要重新思考績效管理方式？

一、處于流變中的數(shù)字化時代給企業(yè)的績效管理帶來了什么新挑戰(zhàn)？

1、戰(zhàn)略目標很難確定

2、共生價值出現(xiàn)

3、強個體出現(xiàn)

4、員工特性發(fā)生變化

二、績效管理的歷史沿革及必要性

1、什么是績效管理？其主要目標是什么？

2、績效管理的歷史沿革（MBO/BSC/KPI/OKR））

3、績效管理的必要性

分析討論：為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考核？

三、數(shù)字化時代，KPI為什么被企業(yè)詬病？

1、KPI是什么？（舉例說明）

2、數(shù)字化時代，KPI為什么被詬病？OKR即將成為主流？

第二章：OKR是什么？怎么設計？

一、OKR的概念

1、OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法

2、創(chuàng)始人與倡導者

視頻學習：John Doerr對OKR的理解

二、什么是O？什么是KR?

1、目標O的定義以及分類

2、關鍵結(jié)果KR的定義以及分類

三、如何設計OKR？

1、OKR創(chuàng)建的流程：草擬、提煉、對齊、確定、發(fā)布

2、如何寫出良好的O和KR、以及注意事項

3、OKR數(shù)量建議

4、OKR設定頻率推薦

5、KR打分標準及如何打分

案例分析：OKR撰寫：公司OKR/客戶服務部門、OKR/研發(fā)OKR/支持部門OKR

某研究院OKR設計分享、某金融企業(yè)OKR設計分享

課堂練習：設計一份自己人生的OKR

四：美國應用OKR的公司有哪些？

五、哪些企業(yè)/部門/崗位適合OKR？

1、哪些場景適合導入OKR？

2、什么樣的員工適合OKR？

3、哪些公司的氛圍適合導入OKR?

第三章：如何實施OKR？

一、OKR實施四步驟：計劃、實施、評估、改善

二、OKR成功實施的關鍵要素

1、四個方面

2、OKR六大特點

3、OKR能給組織帶來6個收益

三、如何獲得高層支持并建立高管的OKR參與文化和氛圍？

四、OKR實施層級定義及范圍建議

五、公司層級OKR實施

1、OKR實施6步曲

2、全公司OKR導入工作計劃

六、OKR框架與戰(zhàn)略的邏輯關系

1、OKR框架與戰(zhàn)略

2、全公司OKR之間的相關性

案例學習：美國某公司OKR案例分析

第四章：如何持續(xù)推進OKR？

一、OKR如何檢查與實施？

1、如何有效評估OKR的執(zhí)行效果？

2、基于反饋和評估結(jié)果進行OKR的調(diào)整和改進

3、如何持續(xù)優(yōu)化和提升OKR的使用效果

二、OKR在實施過程中可能遇到的問題及應對策略

三、持續(xù)推進OKR的三個關鍵

1、對話（Conversation）

2、反饋（Feedback）

3、認可（Recognition）

四、聽聽CEO們對實施OKR的建議

五、OKR激勵思考

1、OKR與內(nèi)在動機之間的關聯(lián)性

2、把激勵與OKR關聯(lián)的利弊性分析

3、OKR如果與考核綁定？

4、OKR與薪酬

六、實施OKR的四類八種激勵措施

1、鼓勵OKR推動的激勵措施

2、鼓勵團隊協(xié)作的激勵措施

3、鼓勵責任承諾的激勵措施

4、鼓勵創(chuàng)新突破的激勵措施

七、建立全面認可體系

1、年度頒獎活動

2、季度獎勵

3、及時認可

4、激勵案例學習：阿里巴巴

案例分享：成功案例：Google如何通過OKR推動組織目標的達成

OKR實施失敗的案例及反思

八、OKR與KPI的區(qū)別是什么？

1、OKR與KPI的區(qū)別

2、OKR與KPI在驅(qū)動方式上的區(qū)別

【案例分析】Google的OKR驅(qū)動VS亞馬遜的KPI驅(qū)動

員工案例分享：員工KPI驅(qū)動 VS員工OKR驅(qū)動

十、問題答疑

黎老師

黎麗莎——戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設實戰(zhàn)專家

曾任全球新能源500強（第26位）天能集團人力資源副總裁、兼天能大學校長

曾任世界500強（第245位）美的集團人力資源總監(jiān)

曾任上市公司德豪潤達集團人力資源總經(jīng)理

曾任北京師范大學珠海校區(qū)客座教授

曾任珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）總經(jīng)辦主任

曾任南海艦隊旗下大型軍工企業(yè)工程師、講師

現(xiàn)任美的集團旗下數(shù)字化平臺美云智數(shù)專家顧問

高級人力資源管理師

高級講師職稱

擅長領域：戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新建設、變革管理、績效管理、激勵性薪酬設計。

【個人簡介】

一、企業(yè)經(jīng)歷：

1、黎老師在世界500強（第245位）美的集團擔任人力資源總監(jiān)10年，見證并參與了美的集團從700億元到3000億元的高質(zhì)量快速增長，親歷集團的數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及由家電制造業(yè)向科技型集團的轉(zhuǎn)型，在管理和人力資源實戰(zhàn)中獲得了大量成功的最佳實踐。主導的項目主要有：

在美的集團逆襲微波爐寡頭的成功運作中，擔任人力資源總監(jiān)，主持在全球范圍內(nèi)獵聘微波爐專家80多人并搭建500多人的關鍵人才隊伍，建成了全球微波爐人才高地，使微波爐以高端產(chǎn)品迎戰(zhàn)寡頭的戰(zhàn)略在2012年得到成功，獲得行業(yè)NO:1的地位，微波爐營收從15億元增長到150億元，凈利潤率從原來的3%提升至20%。

主導微波爐每年的戰(zhàn)略分解、目標制定、業(yè)務規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵一體化的營運工作，確保每年均達成戰(zhàn)略目標，營運效率逐年提升20%左右；

主持基于環(huán)境變化的轉(zhuǎn)型變革和5個企業(yè)并購的工作，通過組織再造、團隊再造、文化再造和機制再造等一系列變革，確保了事業(yè)部轉(zhuǎn)型目標和并購目標的順利實現(xiàn)；

主持構(gòu)建人才的勝任力模型及崗位資格認證體系，建立了培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理、高層后備、中層后備、核心骨干、基層班組長的訓練營模型及導師制，培養(yǎng)了大批關鍵人才；

在美的集團成熟的KPI績效管理機制下，開發(fā)了適合研發(fā)人員的OKR績效管理體系和創(chuàng)新機制，為研發(fā)人才提供了敢想敢干愿意干的環(huán)境；

主持人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，通過業(yè)務流程化、數(shù)據(jù)準確化、服務標準化，使人力資源業(yè)務效率提升了40%。

2、黎老師在全球新能源500強（第26位）天能集團擔任人力資源副總裁、兼天能大學校長3年，參與了推動集團從1000億元整體營收到1600億元的多項變革，對長三角頭部企業(yè)在戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化方面有了深刻的了解和認知，對存在問題和系統(tǒng)解決方案有了獨到見解。主導的項目主要有：

主導搭建戰(zhàn)略、目標制定、業(yè)務規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵一體化管理系統(tǒng)，確保了集團每年獲得20%的營業(yè)增長以及10%的利潤增長；

主導集團持續(xù)地進行組織變革，推動事業(yè)部制落地，使分權(quán)授權(quán)系統(tǒng)逐步成形，確保了組織效率逐年提高；

主導獵聘50多名高管，通過帶、幫的方式輔助這些空降兵落地，使新興產(chǎn)業(yè)的業(yè)務短短3年就突破了300億元的營收規(guī)模。

主持培養(yǎng)本土高端人才和關鍵人才的天能大學工作，每年培養(yǎng)的“航”系列人才達300余人。

主導搭建了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)，通過職位職級規(guī)范、系統(tǒng)數(shù)據(jù)的清理、業(yè)務流程的標準化等等工作，夯實了人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的基礎，使人力資源業(yè)務效率提升了30%。

3、黎老師在上市公司德豪潤達集團任職人力資源總經(jīng)理6年，親身經(jīng)歷面包機產(chǎn)品從1億元的營業(yè)收入發(fā)展到25億元營業(yè)收入并成為行業(yè)寡頭的發(fā)展過程，任職期間主導的項目主要有：

主持搭建了有效的人力資源體系，在任期內(nèi)結(jié)束了人力資源工作的隨意性、經(jīng)驗性和無序性，勞資糾紛發(fā)生率年下降50％以上，并杜絕了員工集體罷工事件。

成功地搭建了員工招聘與人才培養(yǎng)體系，關注關鍵人才的培養(yǎng)，員工隊伍從3000多人發(fā)展到2.4萬人，為集團每年超過20%的復合增長提供了人力資源的大力支持；

主導建立戰(zhàn)略規(guī)劃+績效考核體系，使集團的績效管理工作逐步量化、流程化，推動集團形成“以數(shù)據(jù)說話、以業(yè)績論英雄”績效文化。

成功地招聘并引領30多名中高級“空降兵”安全著陸，確保了集團“建立專業(yè)化工廠”的戰(zhàn)略順利實施。

4、黎老師在珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）任職總經(jīng)辦主任8年，經(jīng)歷了公司從2000萬元到營業(yè)規(guī)模達到10億元的過程，主導的項目主要有：

主管經(jīng)營管理并主持人力資源開發(fā)管理工作，搭建了戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理體系，并通過管理，確保了公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，1997-2000年，公司年銷售增長率超過30%，總體成本逐年下降10%。

主持建立績效管理與薪酬福利制度并實施，使員工滿意度獲得逐年上升，員工流動率介于3%-5%的合理范圍。

主持搭建培訓體系，培養(yǎng)了內(nèi)部講師一批，重點關注關鍵崗位員工、基層班組長和經(jīng)銷商維修人員的培訓。

5、黎老師在美的集團旗下數(shù)字化平臺美云智數(shù)擔任組織建設專家顧問，成功經(jīng)驗幫助多家企業(yè)進行組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。

二、教育背景：

黎老師歷經(jīng)10多年系統(tǒng)地從本科到博士學習人力資源專業(yè)的過程；研究生期間曾師從于知名教授陳春花老師，在管理和戰(zhàn)略方面受陳春花老師的影響頗深；博士期間曾師從于人力資源知名教授車宏生老師，曾參與車宏生老師主導的“國際化人才能力模型”搭建；理論功底扎實，對管理和人力資源專業(yè)有獨到的理解和感悟。

三、培訓經(jīng)驗：

黎老師具有32年的教齡，高級講師職稱，TTT認證講師，曾講授過40多門不同類型的課程，其中包括管理類、人力資源專業(yè)課和企業(yè)成功案例定制課程。典型的培訓經(jīng)歷包括：

作為企業(yè)人力資源的最高負責人，曾“帶““教”30多位總經(jīng)理，幫助這些總經(jīng)理理解戰(zhàn)略、解決經(jīng)營以及人力資源管理過程中的問題并脫穎而出，實現(xiàn)業(yè)績增長和個人成長。

以項目總監(jiān)的身份，主導“國際化人才訓練營”項目，從搭建國際化人才能力模型、測評、選拔國際化人才進入訓練營、圍繞能力差距設計訓練課程、選擇培訓講師、訓練營開營、階段性測評人才能力變化、到訓練營結(jié)營，建立了特殊人才培養(yǎng)的系統(tǒng)。這個項目用2年時間，首創(chuàng)長期、系統(tǒng)培養(yǎng)的方式，成功地培養(yǎng)了100多名國際化人才走上關鍵崗位；

作為天能大學校長，主持“航”系列訓練營方案的制定，通過中高層管理干部的能力測評、方案選擇、講師選擇等等，為“航”系列的成功運作奠定了基礎。此外，作為“遠航班”的主講老師，為高層授課并擔任導師，并積累了大量為中高層管理干部量身定制的訓戰(zhàn)結(jié)合的經(jīng)驗，每年培養(yǎng)的“航”系列中高層干部達300余人。

作為戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設實戰(zhàn)專家，幫助大量學員學習并掌握有關知識并構(gòu)建解決問題的方案，學員分布于企業(yè)中高層、直線經(jīng)理、后備梯隊干部、項目經(jīng)理、新入職大學生、大學院校學生等，課程反饋獲得好評，課后培訓平均滿意度不低于9.5分（10分制）。

黎麗莎老師期望把自己多年研習的學術(shù)理論、親歷總結(jié)的中國式管理的理論創(chuàng)新、以及親歷獲得的世界500強成功的最佳實踐，通過戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設的系統(tǒng)課程輸出，以幫助企業(yè)的人力資源快速提升價值、并賦能快速成長型的企業(yè)，突破成長瓶頸，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【授課風格】

● 貼近場景，注重實效：具有19年上市集團人力資源高層管理經(jīng)驗，深諳不同類型、不同階段企業(yè)和不同人群面臨的實際問題，能夠精準地定制培訓內(nèi)容以滿足需求和目標，并確保培訓課程的實際效果。

● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴謹：通過多年的理論研習和實踐積累，系統(tǒng)地掌握了相關理論和世界500強企業(yè)成功的最佳實踐；擅長以獨特的視角講授理論知識，注重講授內(nèi)容的系統(tǒng)性、前瞻性、內(nèi)容之間的聯(lián)系性以及內(nèi)在邏輯的嚴謹性。

● 輕松理解，引導升華：親和力強，注重實操和學以致用。擅長將嚴肅枯燥的理論以深入淺出的方式講解，引導學員將實際問題與理論體系相結(jié)合、并掌握解決問題的工具、方法以及實操成功的關鍵要素；同時，啟發(fā)學員發(fā)現(xiàn)真知卓見，提升學員的意識和格局，并激發(fā)學員將所學應用于實踐的意愿。

● 注重體驗，互動性強： 注重學員的體驗，善于采用交互式教學和引導技術(shù)等多種學習方法，將學員置于學習的核心位置，通過案例研討、小組PK、思考/測試和視頻等多種教學形式，幫助學員以多感官的方式進行學習，充分調(diào)動學員的積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略人力資源管理》

《美的：戰(zhàn)略人力資源管理與實踐》

《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》

《組織的創(chuàng)新管理與實踐》

《組織行為學》

《基于戰(zhàn)略的績效管理體系》

《總經(jīng)理的人力資源管理》

《提升HR工作價值的道與術(shù)》

《數(shù)字化時代的OKR管理模式》

【服務客戶】美的集團、天能集團、美云智數(shù)、德豪潤達、珠江摩托、米倉智庫、精亦誠咨詢、達尊控股、創(chuàng)世紀、都市麗人、中源家居、喜臨門、盛通集團、葡萄找車。

【學員評價】

1、我們比較喜歡黎老師的授課風格，既有學院派的儒雅，又有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，讓我們學到很多。我們集團下屬機構(gòu)眾多，但是黎老師能夠根據(jù)學員的來源和管理層級的不同，靈活調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學員的痛點，使大部分學員都能夠?qū)W有所獲。

----- 都市麗人集團副總經(jīng)理潘紀綱

2、黎老師的課程內(nèi)容很有特色，我們對黎老師的專業(yè)素養(yǎng)十分佩服。她的課程內(nèi)容豐富全面，既有人力資源管理專業(yè)理論的廣度，又有人力資源趨勢和挑戰(zhàn)的深度，我們只需要認真聽課，就能了解到前世今生后世的內(nèi)容，解決了我們專業(yè)研究不深、不廣的問題，課程非常符合我們的需要。

------天能集團人力資源總經(jīng)理高銀

3、黎老師的課程設計讓我們感到驚喜，有很多理論知識和實踐案例相結(jié)合的內(nèi)容，特別是她的講課風格，深入淺出+實際操作演繹，能幫助我們快速理解課堂知識，這對我們課后將理論應用于實際有很大的幫助。

------ 葡萄找車合伙人李寶瓊

4、黎老師的知識很淵博，實戰(zhàn)經(jīng)驗很豐富，而且她還是一位負責任的老師，她經(jīng)常主動跟我們交流，了解我們的學習需求和困惑，經(jīng)常給我們提供個性化的指導。我們很慶幸參加了黎老師的課程，遇到實際問題就會把黎老師教給我們的方法拿出來參考參考。

------達尊控股總經(jīng)理鐘淑君

5、黎老師的課程給我一種親切的感覺，我喜歡聽她流暢的語言和年輕的聲音，她的課比較通俗易懂，很容易理解和接受。我們愿意參加這樣的學習，輕輕松松就獲得了成長，滿意！

------精亦誠合伙人楊茜

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