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課程背景

創(chuàng)世紀顧問公司、《哈佛商業(yè)評論》和國際發(fā)展管理學院聯(lián)合開展了一項研究這項研究涉及了580名領導者，用20年的職業(yè)周期來看，每位職場精英要完成13.5次的角色轉換，平均每1.3年就得來一次這所有的職業(yè)轉換其中80%是來自于晉升，20%來自于轉崗而大部分的不勝任來自于管理崗到領導崗的過度

正因如此，所以很多領導者會遇到這樣一些情況：

作為領導者，感覺還不適應角色的轉變，不知道第一步該做什么？

做領導后，感覺部門同事不再像過去那么賣力工作了？

塑造一個高績效團隊究竟從哪入手，會經(jīng)歷哪些步驟和階段？

從骨干提拔為管理，管一個小團隊，覺得沒信心？

以上這些問題，實際上都是因為對領導者的基本功訓練不到位，我們輔導了數(shù)萬名的領導者，最終匯總了上百萬字的訪談稿和項目培訓實踐，總結了六大模塊對領導力進行精進學習，內(nèi)容層層遞進：角色認知、目標管理、任務管理、知人善用、沖突管理、績效管理為了更科學的開展我們把領導力的修煉過程以核心領導力、綜合領導力、關鍵領導力來更好的理清學習結構和方向

課程收益

本課程通過領導力模型的六大模塊化訓練，以及對領導力提升流程的正確理解，全面提升管理者領導能力，學員將收獲——

對于領導者角色認知既有認知又有具體方法論梳理識別，理清崗位最重要的關鍵工作；

明晰領導力提升的基本路徑，掌握領導力六大核心修煉的內(nèi)容關鍵；

掌握日常工作管控的核心方法，提升團隊既定工作的穩(wěn)定開展；

掌握人才識別與解決沖突管理的核心技巧，提升團隊協(xié)作質(zhì)量；

理解績效管理的核心理念，用績效管理的正確思路和方法提升團隊績效

課程對象

企業(yè)高潛人才、新晉管理者、中高層管理者、項目管理負責人及職能部門負責人

課程方式

課前：會有學員調(diào)研問卷及課前專題溝通，確保課程最佳匹配度；

課中：專業(yè)價值講解、案例拆解分析，管理工具實操互動開展，配以專業(yè)版權學習手冊；

課后：通關作業(yè)+講師評價+發(fā)展建議+學習資料，提升學以致用效果

課程工具

1．《領導力課前專屬問卷調(diào)研表》課程專屬1份；

2．《領導力課程專項學習手冊》課程專屬1份；

3．《領導力課程培訓效果專業(yè)評價及發(fā)展建議書》課程專屬1份；

4．《領導力崗位素質(zhì)模型》資料庫200套；

5．《人才測評與識別模塊》資料包6套；

6．《工作任務管理進度表模版》44套；

7．《績效管理案例模版》資料包10套

課程大綱

導入：主動蛻變——領導者角色將應對的4種管理實際問題

問題一：分配任務和資源使用缺乏科學合理性

問題二：團隊成員能力無法滿足業(yè)務發(fā)展要求

問題三：溝通協(xié)作困難無法提升溝通決策效率

問題四：處理緊急事件和突發(fā)危機的能力缺失

第一講：角色認知——領導力的關鍵開局，轉換自我認知的8個對標角色

——領導者需要站在組織的角度思考問題，重新校對你的關注角度和核心貢獻

一、認識領導力

工具：冰山模型

二、領導者需要扮演的八種角色

第一種角色：包工頭，領導力關鍵——有效執(zhí)行，拿出結果

第二種角色：圣誕老人，領導力關鍵——及時獎勵，論功行賞

第三種角色：唐僧，領導力關鍵——堅定信念，影響他人

第四種角色：曹操，領導力關鍵——知人善用，用人所長

第五種角色：教練，領導力關鍵——設定目標，幫助成長

第六種角色：指揮，領導力關鍵——分工協(xié)作，共享成果

第七種角色：裁判，領導力關鍵——私心了無，公正公平

第八種角色：神父，領導力關鍵——鼓勵發(fā)言，認真傾聽

討論：你最擅長的是哪3種？

學習資料：領導力模型+8種領導力角色釋義

通關作業(yè)：從領導力模型中找出最適合自己的關鍵能力，為什么？

第二講：目標管理——利用OKR目標與關鍵結果法，去做團隊最重要的事情

——領導者需要重點精力投入關鍵結果，樹立團隊敢挑戰(zhàn)、反應快、目標貢獻思維

一、掌握OKR的核心邏輯

1. 目標導向思維：時刻牢記目標優(yōu)先+結果關鍵

2. 關鍵結果量化評估：以服務目標價值來評估

3. 溝通透明度：保持工作流程清晰，工作內(nèi)容邊界透明，增強整體把控力

4. 動態(tài)調(diào)整：以關鍵結果實時調(diào)整完善

5. 鼓勵創(chuàng)新和學習：不斷優(yōu)化工作流程和方法

二、如何用關鍵結果OKR來衡量一個好目標

——明確、具體、可操作：確保目標清晰、簡單、可實施

1. 有挑戰(zhàn)性：設定質(zhì)變而非量變式目標，激發(fā)團隊動力

2. 可衡量：使用關鍵結果量化度量目標完成情況

3. 時間限制：設定確定的期限，鼓勵快速行動

4. 對公司目標有貢獻：確保目標與公司核心價值觀一致

5. 反饋和調(diào)整：根據(jù)實際情況及時進行修正和調(diào)整

6. 共享透明：讓團隊成員對所有目標和進展都有清晰的了解

7. 持續(xù)改進：不斷優(yōu)化和完善OKR模型，提高效率和準確性

三、實施OKR的4個核心關鍵

關鍵一：設定清晰的目標：確保目標具有可衡量性、挑戰(zhàn)性和與公司目標一致

關鍵二：制定可行的關鍵結果：關鍵結果量化衡量目標是否達成，并且可操作和可衡量

關鍵三：定期評估和調(diào)整：對于每個季度或年度的OKR，要進行定期評估和調(diào)整，以確保其與公司需要和發(fā)展方向保持一致

關鍵四：全員參與和透明：讓所有團隊成員都能參與到OKR的制定和執(zhí)行中，同時要保持透明性，讓大家了解到整個過程和結果

學習資料：OKR電子書+OKR課件+OKR具體應用表格

通關作業(yè)：按照OKR的規(guī)則寫一個目標，并對照目標撰寫3點KR

第三講：任務管理——用PDCA管理工具中一張表格搞定團隊日常事務

——領導者既要高瞻遠矚抓住核心問題，也要腳踏實地解決日常事務

一、快速管控任務的核心工具PDCA，讓所有工作都閉環(huán)

——PDCA是一個持續(xù)改進的管理工具，幫助組織提高效率、降低成本和提升品質(zhì)

PDCA包含四個步驟：計劃、實施、檢查和完善

二、掌握三個關鍵詞KGI+KDI+KPI，用好一張表格搞定日常事務

1. 三個關鍵詞：把握KGI關鍵目標，關注KDI有效執(zhí)行，復盤KPI核心指標，

2. 一張模版表：篩選優(yōu)先工作內(nèi)容的四大維度，服務目標、整體耗時、創(chuàng)造價值、合作難易，以ABCD來做每一項的判斷，最后再進行綜合判斷，以鎖定正確工作內(nèi)容

三、利用PDCA做好復盤，保持團隊高速持續(xù)成長

1. 分析整個過程，找出問題關鍵

2. 制定明確計劃，避免類似問題

3. 檢查實施效果，是否達到預期

4. 根據(jù)結果調(diào)整，優(yōu)化下次實踐

學習資料：PDCA完全版講師課件-200頁

通關作業(yè)：按照要求完成作業(yè)的3張表格，指出KGI+KDI+KPI

第四講：知人善用——活用測評工具，提升團隊溝通質(zhì)量

——領導者順勢而為，不斷調(diào)整最適合的方法和形式對待溝通的對象達成最優(yōu)溝通

一、掌握情緒的四種風格特點及優(yōu)勢

1. 支配型（Dominance）

特點：對事客觀+行動迅速

優(yōu)勢：支配型的人在高壓環(huán)境下表現(xiàn)良好，往往能夠激發(fā)他人的動力和積極性

2. 影響型（Influence）

特點：人際和諧+行動迅速

優(yōu)勢：影響型的人適合處理需要社交技巧和人際交往的工作

3. 穩(wěn)健型（Steadiness）

特點：人際和諧+行動穩(wěn)健

優(yōu)勢：穩(wěn)健型的人通常適合處理需要冷靜、耐心和深思熟慮的任務

4. 規(guī)律型（Conscientiousness）

特點：客觀規(guī)矩+行動穩(wěn)健

優(yōu)勢：規(guī)律型的人適合處理需要精細思考和高度執(zhí)行力的任務

二、有效的激勵六大核心

核心1：理解團隊成員的行為風格特點，更有效地激勵他們達到目標

核心2：適應不同的溝通方式，實現(xiàn)更好的交流和協(xié)作

核心3：設定明確的目標和期望，增強他們的自我驅動力和責任感

核心4：提供及時的反饋和認可，增強團隊成員的自我價值感和動機

核心5：利用不同的激勵方式，激發(fā)他們的競爭力和成就感

核心6：建立積極的團隊文化：增強團隊成員的歸屬感和團隊精神

三、選擇適合的模式與不同職場特質(zhì)團隊成員正面交流

1. 針對支配型（Dominance）成員：直接、簡潔和明確表達實際意義和成果導向

2. 針對影響型（Influence）成員：生動、有趣和激勵性的語言，增強興趣和參與度

3. 針對穩(wěn)健型（Steadiness）成員：親切、尊重和鼓勵性的語言，建立信任和共識

4. 針對規(guī)律型（Conscientiousness）成員：明確、精練和詳盡的語言，強調(diào)工作的重要性和實際價值

結合成員的行為風格：支配型和影響型成員，注重強調(diào)目標和結果導向；穩(wěn)健型和規(guī)律型成員，注重強調(diào)細節(jié)和責任感

建立積極的團隊文化：使所有成員更好地理解和尊重彼此的差異，并促進有效的溝通和協(xié)作

學習資料：DISC電子版學習材料合集+經(jīng)典測評工具包

通關作業(yè)：嘗試解讀自我DISC報告，判斷團隊成員的DISC基本屬性，說明用什么溝通策略進行工作交流？

第五講：沖突管理——用的黃金圈法則，發(fā)揮團隊積極作用

——領導者是超級激勵者，統(tǒng)一價值觀、統(tǒng)一使命、統(tǒng)一行動達成團隊高效溝通

一、黃金圈起點：從為什么WHY開始，看清事務的本質(zhì)，制定統(tǒng)一的使命

討論：為什么黃金圈可以解決沖突管理——驗證、閉環(huán)、科學

——用愿景after和痛點before激發(fā)團隊尋找到真實使命

案例：績效與業(yè)績哪個是why哪個是how,未來什么是what？

案例：靜心之旅案例中的why目標\使命分析

二、黃金圈關鍵：將目標、資源、方法閉環(huán)，是任務可行性的終極驗證

1. 目標，越聚焦越好（好的目標激發(fā)方法）

2. 方法，越豐富越好（好的方法促成結果）

3. 結果，越具體越好（好的結果驗證目標）

案例：商學院招生中的先后閉環(huán)對比

三、黃金圈終點：利他是最大的利己，這既是高情商的表現(xiàn)也是一門硬核技術

1. 正面利益：管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意，但是管理不挑戰(zhàn)人性；

2. 共好思維：努力將自己的目標成為別人實現(xiàn)目標的方法；

3. 不可替代：自己的目標是別人實現(xiàn)目標的必經(jīng)之路，最佳之選

案例：在云端中的離職談判how=what

四、黃金圈復盤：領導力黃金圈工具的案例及應用復盤

1. 建立機制：利用黃金圈驗證部門權責機制的三大維度，原則、規(guī)則、實操；

2. 建立文化：利用黃金圈驗證部門的核心團隊文化；

3. 化解矛盾：利用黃金圈合理將工作布局于目標、方法、結果的維度中

案例：市場營銷部申請app服務客戶的管理本質(zhì)

學習資料：視頻案例+PPT課件+《從為什么開始》推薦閱讀

通關作業(yè)：總結一下《UPINTHEAIR》案例中的黃金圈，解釋一下他如何做到的閉環(huán)？

第六講：績效管理——四步驟啟動團隊高績效正向循環(huán)，打造高績效團隊

——領導者須聚焦團隊貢獻并為結果負責，以團隊績效為己任

一、設定績效目標——建立對目標的共識十要素（建議延展內(nèi)容）

開會前，領導者自己必須先明白的4件事兒——

1. 公司的策略與目標

2. 部門或團隊目標

3. 員工上次績效評估與計劃

4. 員工目前的工作內(nèi)容情況

開會時，領導者必須讓員工知道的6件事兒——

1. 公司與團隊的目標

2. 員工目前的工作職責及可能發(fā)生的改變

3. 年底績效評估的標準

4. 員工本年度最重要的工作職責和完成時限

5. 員工的任務和團隊及公司目標之間的差距

6. 找出員工可能需要的資源、遭遇的障礙，并提出解決之道

二、績效溝通改善——在四大類問題出現(xiàn)前

第一類問題：日常工作績效的管控

——領導者利用正式溝通和非正式溝通的方式進行

第二類問題：常見的兩類績效結果的狀況

——員工未按照指示執(zhí)行導致工作成果差

——員工按照指示執(zhí)行但工作成果較差

第三類問題：溝通無效的應對方法

——首先，與團隊共同改善問題

——其次，做好最壞結果的應對方案

——最后，對于績效結果的處理

第四類問題：日常表現(xiàn)的客觀評價

1. 找出績效的代表性實例；（最好最差）

2. 找出績效不佳的原因；

3. 確認優(yōu)秀績效背后的因素；

4. 實際表現(xiàn)和預期目標的差異；

5. 必要的具體證明，如數(shù)字、第三方描述等

列舉幾個績效溝通的基本問題：

Q1：相關工作進行的如何了？

Q2：哪些比較順利？哪些不順利？

Q3：是否朝著既定目標推進？

Q4：需要什么樣的改變，讓工作做的更好？

Q5：除了滿足工作進度的要去，員工還完成了哪些事情？

Q6：公司哪些制度要求等調(diào)整會影響到績效達成？如何避免？

三、績效考核面談——避免認知偏差三大原因

原因1：規(guī)則制度問題

——在設計評分系統(tǒng)的時候，充分與員工和負責設計評分部門進行充分溝通，保證做到所評分讓領導者和員工都認可

原因2：管理認知問題

——在這個復盤的過程，領導者要扮演“教練”的角色，除了批評指責一定要給與一定支持和解決方法

原因3：主觀意識問題

——客觀的評價員工在整個績效周期的表現(xiàn)，不要夸大任何績效考核評價結果

四、復盤結果激勵——四大原則激勵員工自我提升

1. 建立信任，而非監(jiān)督

2. 專注共識，而非主觀

3. 著重未來，而非過去

4. 激勵員工，而非利益

學習資料：PPT+推薦書籍+電子資料

通關作業(yè)：請按照作業(yè)參考案例要求評估所在企業(yè)績效水平，并給出相應建議和意見

課程整體復盤：

問題一：分配任務和資源使用缺乏科學合理性

解決方案：通過目標和任務管理，制定內(nèi)部透明的工作分配機制

問題二：團隊成員能力無法滿足業(yè)務發(fā)展要求

解決方案：通過正確的績效管理，識別團隊問題，為團隊培養(yǎng)適當?shù)募寄?/p>

問題三：溝通協(xié)作困難無法提升溝通決策效率

解決方案：通過人才識別技術提升協(xié)作質(zhì)量，促進溝通和決策制定，形成內(nèi)部明確機制避內(nèi)耗（權責+原則）

問題四：處理緊急事件和突發(fā)危機的能力缺失

解決方案：通過沖突管理的學習，提前做好預案機制以及預案流程

拓展精進/

1. 專題管理1-3《問題分析與解決》™?

2. 專題管理2-3《沖突管理工作坊》™?

3. 專題管理3-3《關鍵人才能力建模工作坊》™?

4. 通用管理1-3《中層管理者的管理能力提升訓練》™?

5. 通用管理2-3《躍升領導者的六項精進》™?

6. 通用管理3-3《PDCA高效管理實踐》™?

7. 綜合管理1-2《精細化行政管理體系落地實踐》™?

8. 綜合管理2-2《培訓體系搭建及內(nèi)容開發(fā)》™?

建議精進學習《關鍵人才建模工作坊》™?，進一步強化團隊能力提升

補充說明/：課程全部內(nèi)容均已版權注冊保護，嚴禁任何形式的商業(yè)應用和未經(jīng)允許的傳播

楊老師

楊小鐘老師 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家

17年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

復旦大學管理學碩士

國家人力資源管理師

勝任力認證專家/人才測評認證專家

江西省新能源科技職業(yè)學院客座教授

曾任：中冶集團（世界500強）丨上海公司總經(jīng)辦負責人

曾任：水石國際建筑設計院（上市）丨人事行政經(jīng)理

曾任：某金融上市集團丨高層管理崗

——擅長領域：中層管理者技能提升、企業(yè)高潛人才培養(yǎng)、培訓體系搭建、問題分析與解決、高效執(zhí)行力、行政管理……

——著有書籍：《十八般管理兵器圖鑒》、《重塑企業(yè)行政管理》、《行政管理實用全書》、《人力資源管理數(shù)據(jù)地圖》

——累積服務過100+家企業(yè)：中國銀行、華潤醫(yī)療、萬寶龍、寶鋼集團、中化國際、沃爾沃、新城地產(chǎn)等公司，幫助過100000+名職場精英管理能力提升

——獨創(chuàng)企業(yè)人才管理/賦能工具：《黃金圈思維管理工具》《職能權責體系模版》《職業(yè)勝任力建模工具》《PDCA項目執(zhí)行地圖》等

PDCA完整執(zhí)行路徑地圖人才培養(yǎng)體系流程全貌圖管理工具使用對標模版

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

楊小鐘老師在企業(yè)人才培養(yǎng)領域上有獨特的講解，熟悉人才管理工具和技術，能夠準確把握企業(yè)和員工的需求，優(yōu)化人才資源配置，注重新時代下人才發(fā)展的個性化和全面性，幫助企業(yè)有效地管理和利用人才資源，提高企業(yè)的核心競爭力。

[01]NONOO潮牌水杯-人才發(fā)展流程建設項目

——曾以產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、人才績效、團隊建設四個維度為抓手，為企業(yè)搭建業(yè)務流程線（共計92項流程）以及職能權責體系（共計12項），為員工的發(fā)展提供了全方面的技能賦能支持，累計培養(yǎng)了近100名優(yōu)秀的業(yè)務人才，為公司進軍中國新潮國貨品牌項目奠定了良好基礎。

[02]味德豐-人才發(fā)展體系搭建項目

——曾基于8大體系（人才體系、勝任體系、測評體系、課程體系、評估體系、講師體系、制度體系、運營體系）10大流程為為公司搭建了全面的人才發(fā)展模型，在行業(yè)內(nèi)開創(chuàng)了先河，

并開展《管理技能提升》《高潛人才勝任力》《核心干部人才管理培訓》等系列課程的培訓累計100+場，為企業(yè)輸送近80名優(yōu)秀管理人才、200名業(yè)務關鍵人才，為公司全國品牌擴張及人才發(fā)展奠定了基礎。（搭建的人才發(fā)展模型沿用至今）

[03]美豪酒店集團-企業(yè)大學建設

——根據(jù)集團的特性，從線上選型、內(nèi)容開發(fā)、體系建設、運營機制等維度入手，全面搭建集團企業(yè)大學的落地，同時完成300員工的人才測評，建立人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)路線。助力酒店被同程成功入股，該企業(yè)大學也成為目前業(yè)內(nèi)規(guī)模和影響力一流的民營酒店企業(yè)人才發(fā)展基地。

部分授課案例：

主講課題企業(yè)期數(shù)

《關鍵人才能力建模工作坊》上汽集團、申洲集團、邦芒人力、華潤醫(yī)療等16+期

《培訓體系搭建及內(nèi)容開發(fā)》吉塔半導體、萬寶龍.、沃爾沃新能源、招商銀行、興業(yè)銀行、上海農(nóng)商行、仁聯(lián)集團、嬉戲谷主題樂園等20+期

《中層管理者的管理提升》榮誠全球、其利集團、永大電梯、寶鋼集團、現(xiàn)代摩比斯等18+期

《問題分析與解決工作坊》富邦華一、中國郵政、新城地產(chǎn)等19+期

《沖突管理工作坊》樂言科技、泓洋醫(yī)療科技、東方航空等22+期

《躍升領導者的6項修煉》沃力空間、干貨邦、邦芒人力、恒潤達生等21+期

《PDCA高效執(zhí)行力》晶合集成、中化國際、中國商飛、桂冠食品、皇冠假日等20+期

《精細化行政管理體系落地實踐》紅星美凱龍、恒大地產(chǎn)、水石國際等60+期

主講課程：

《培訓內(nèi)容開發(fā)》

《沖突管理工作坊》

《問題分析與解決工作坊》

《基于PDCA的目標管理與落地執(zhí)行》

《中層管理者的管理能力提升》

《卓越領導者的六項精進》

《關鍵人才能力建模工作坊》

《精細化行政管理體系落地實踐》

授課風格：

注重互動：注重與學員的互動，通過組織討論、課堂互動等方式促進學員的參與和思考，增強授課效果。

關注實際應用：注重與實際應用相關的案例分析、模擬演練、練習等環(huán)節(jié)，以幫助學員將所學知識更好地應用于工作實踐中。

強調(diào)體驗式學習：通過游戲、角色扮演等體驗式學習方式，激發(fā)學員的學習興趣和積極性，提高學員的學習效果。

注重個性化：根據(jù)差異制定個性化的培訓方案和學習計劃，以滿足不同的需求和期望。

強化反饋機制：及時回應學員的問題和意見，根據(jù)學員的反饋對課程進行調(diào)整和改進。

部分服務過的客戶：

金融行業(yè)：中國銀行、中國郵政銀、招商銀行、興業(yè)銀行、上海農(nóng)商行、富邦華一銀行等

制造/能源行業(yè)：上汽集團、申洲集團、吉塔半導體、沃爾沃新能源、榮誠全球、其利集團、永大電梯、寶鋼集團、現(xiàn)代摩比斯、晶合集成、中化國際、中國商飛等

地產(chǎn)行業(yè)：新城地產(chǎn)、皇冠假日、恒大地產(chǎn)、紅星美凱龍、水石國際、嬉戲谷主題樂園、沃力空間、米域聯(lián)合辦公、美豪酒店集團等

高校/事業(yè)單位：復旦大學、同濟大學、上海戲劇學院、交通大學、東華大學、云南大學、重慶移通學院、上海市黨校、國資委等

其它：中國郵政、東方航空、國際物流、華潤醫(yī)療、泓洋醫(yī)療科技、恒潤達生、味德豐、桂冠食品、樂言科技、通明傳媒等

部分客戶評價：

本次《關鍵人才能力建模工作坊》的課程內(nèi)容非常豐富、實用，在關鍵人才認知、關鍵人才剖析、關鍵人才識別等多個方面，系統(tǒng)深入地介紹了關鍵人才能力建模的相關知識和應用的方法和技巧，給我們帶來了很多啟發(fā)和思考，非常棒！

——味德豐 顧曉峰 董事長

楊老師為人親切，講解生動幽默，課堂上互動氛圍良好，讓我們在輕松愉悅的氛圍中收獲了許多有用的知識和經(jīng)驗，老師將抽象的概念用易于理解的方式進行講解，讓我們更好地掌握了人才培養(yǎng)的關鍵要素和方法。

——華潤醫(yī)療 王錚 首席專家

《問題分析與解決》這門課程，不僅讓我了解到了問題分析和解決的方法，更幫助了我提高問題解決能力，從分析問題的方法到解決問題的步驟，再到維護解決方案的需求，為實際工作中的問題應對做出了有益的貢獻。

——新城地產(chǎn) 王蘭 培訓發(fā)展中心經(jīng)理

上了楊老師《培訓體系搭建》的這門課程，收獲頗深。課程涵蓋了從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施到培訓效果評估的全過程，全面呈現(xiàn)了培訓體系搭建的核心要素，課程安排緊湊但不拖泥帶水，各個環(huán)節(jié)都有明確的目標和任務，讓我們能夠掌握相關知識和技能。

——美豪酒店集團 雷樂 企業(yè)大學法人兼校長

楊老師講授《高效執(zhí)行力》這門課程很實用，緊扣高效執(zhí)行力這一主題，從認知習慣、時間管理、重要任務優(yōu)先、決策思考等多個方面進行了深入講解，可以學到許多實用技能和方法，對提高工作效率非常有幫助。

——商飛集團 虞瑋 干部學院副院長

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