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【課程背景】

管理的本質(zhì)是對人的管理。區(qū)別于專業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過影響他人、帶領團隊完成工作任務，在影響和領導的過程中，管理者必須要對員工承擔選拔、激勵、考核、培育、發(fā)展等責任，以及理解人性、人的需求、人的動機等底層邏輯。這些管理活動都是人力資源管理的核心職能，從這個意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應該是這個部門的人力資源經(jīng)理。

人力資源管理即是科學，也是藝術。科學性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學習和復制，藝術表現(xiàn)為管理需因人、因時、因地而宜。現(xiàn)實中，員工（技術員、業(yè)務員）在向管理者轉型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。

在本課程中，傅飛強老師將帶領學員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實困惑，從崗位管理、選人評估、績效管理、薪酬激勵、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認識和掌握人力資源管理的技術、方法、工具。本課程的講授將結合大量的案例分享和管理模型應用，讓復雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實用化，使學員學之解惑，學之能用，用之有效。

傅飛強老師有8年大型央企的人力資源管理實務工作經(jīng)驗以及超過10年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗，基于對企業(yè)管理者的大量訪談和調(diào)研，對管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認識和見解。

【課程收益】

幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。

理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學即用。

【課程對象】

企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才

【課程大綱】

【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責任

在培訓前三天，對培訓學員提前進行“半開放式培訓問卷調(diào)查”（線上二維碼），調(diào)查的核心問題是日常工作中的管理問題，培訓現(xiàn)場對收集的問題進行課堂反饋，并集中討論以下問題：

哪些是和人相關的管理問題？哪些是和事相關的管理問題？

哪些管理問題是人力資源部的職責？哪些是一線經(jīng)理人的職責？

經(jīng)理人應承擔的人力資源管理責任和角色是什么？

2.人力資源管理的基本框架

人力資源管理的六大模塊

基于職位視角的人力資源管理

基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

認識人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵、負向激勵

（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？

認識人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：

企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

組織應該是因崗設人還是因人設崗？

在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？

在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調(diào)員工的忠誠度還重要嗎？

員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內(nèi)疚嗎？

員工很努力，但是績效結果不理想，應該如何評價該員工的績效？

效是管理出來的還是考核出來的？

異質(zhì)性和同質(zhì)性的團隊，誰更有戰(zhàn)斗力？

新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

……

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責、定員：夯實管理基礎

1.崗位設計

職類、職種、職層、職級

部門職責分解

崗位籌劃

崗位編制

崗位流程

2.崗位分析

崗位分析方法

崗位職責

任職資格

模板：標準化《職位說明書》

3.人崗匹配

人崗匹配的方法

人崗有效配置的常見問題

【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準確性

1.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

勝任力模型

任職資格體系

2.人力資源測評系統(tǒng)

冰山模型

冰山上的測評

冰山下的測評

3.關鍵行為面試

關鍵行為面試的邏輯

關鍵行為面試法的結構：STAR原則

關鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結構化面試

基于勝任力的結構化面試的邏輯

基于勝任力的結構化面試的設計

基于勝任力的結構化面試的方法

課堂練習：針對“總經(jīng)理司機”崗位進行面試設計和提問

案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結構化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問題集錦和分析

校園招聘經(jīng)典面試題目20問

社會化招聘的面試題目設計

6.無領導小組討論

無領導小組討論的評價維度

無領導小組討論的題目類型

無領導小組討論的角色評價

無領導小組討論的打分評估

7.面試評估和打分評價

面試評估的維度

面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領導力

1.如何分解績效目標（以KPI為例）

KPI體系的四大模塊：指標模塊、規(guī)則模塊、目標模塊、執(zhí)行模塊。

KPI指標的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實操練習：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關鍵因素分析法：價值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

績效指標的衡量標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、人的反應

如何設置績效目標值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標？

（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標值可以調(diào)整嗎？

如何制定基于KPI目標的可執(zhí)行、可落地、可行動的工作計劃？

課程實操練習：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動計劃

2.績效輔導

績效輔導溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標

（2）、REALITY 現(xiàn)實

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

績效輔導的注意事項和情境模擬

模型：績效輔導GROW模型

3.績效復盤

什么是績效復盤

績效復盤的學習機理

績效復盤五步法

績效復盤的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制

實操工具：《AAR行動后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

績效反饋的準備

如何進行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

如何進行負向績效反饋（績效差評員工）

績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學習（視頻）：5個經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

5.績效改進

分析績效改進問題：知識、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

提出績效改進計劃：管理策略、發(fā)展策略

討論員工職業(yè)發(fā)展計劃

工具：個人績效改進診斷箱

情境模擬學習（視頻）：如何提出績效改進計劃、如何提出個人發(fā)展計劃

【激勵管理篇】：打造全面薪酬激勵體系：調(diào)動員工積極性

1.薪酬激勵

薪酬激勵三要素：工資、獎金、福利

薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊

激勵的心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？

2.全面薪酬激勵

全面薪酬：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬

為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬：保健因素VS激勵因素

3.工作的內(nèi)在激勵

工作輪崗

工作豐富化

彈性工作安排

工作績效反饋

視頻案例：《摩登時代》

模型：工作特征五要素模型

4.非物質(zhì)激勵

關愛激勵

認可激勵

榮譽激勵

發(fā)展激勵

文化激勵

5.正向激勵和負向激勵

正強化與負強化

正向激勵與負向激勵

強化理論的管理應用

案例：北大光華管理學院的教師隊伍激勵案例

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關注員工成長

1.人才盤點

人才盤點的工具

人才盤點的流程

人才盤點的應用

工具：人才盤點十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤點機制

2.人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)2-7-1法則

課程學習

導師制

挑戰(zhàn)性工作

工作輪崗

案例：中糧集團“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)

部門人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價值訴求

理想老板畫像

理想團隊要素

職場發(fā)聲地帶

2.新生代員工的管理策略

建立心理契約，管理95后的入職期望

營造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境

調(diào)整領導風格，贏得95后的情感認同

理清工作關系，打造95后團隊一致性

結合個體需求，激發(fā)95后的工作動力

把握關鍵時刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓師、咨詢師

北京化工大學經(jīng)濟管理學院 副教授 碩士生導師。

廈門大學管理學學士，中國人民大學人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)，咨詢服務超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學的簽約講師，超過300+場的實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗，客戶返聘率高。

授課風格注重理論結合實踐，訓戰(zhàn)結合、學以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學習，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓領域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設者，中糧集團構建的以“人才發(fā)展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負責人之一。

3.咨詢和培訓經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負責人咨詢服務超過30家企業(yè)，所有項目均順利結項，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務，從薪酬體系、績效體系、培訓體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結構、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉型和管理提升的基礎上，營收和利潤在3年之內(nèi)實現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風格】

問題導向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓授課有效融合。

理論結合實踐，擅長將嚴肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導學員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學員的管理意識和管理格局。

實戰(zhàn)型導師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領導力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領導力：

《管理者的角色認知與能力轉型》

《打造人才供應鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團、中設集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價】

傅飛強是當年我從人民大學研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學習能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓，真正做到了理論和實踐的結合，是中國本土人力資源管理領域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認識到合作已經(jīng)超過6年的時間，期間傅老師帶領的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構建了基于領導力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓班往往是學員集中封閉學習1個月甚至3個月，學員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學院-管理類課程項目負責人 劉偉

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