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【課程背景】

VUCA時代，企業(yè)的外部市場和內(nèi)部人才的穩(wěn)定性波動加劇，原本難以被員工理解和接受的績效考核更加容易被員工抵制排斥。

傳統(tǒng)的績效考核強制導(dǎo)入之后，在碰撞沖突中艱難運行，高管、中層和員工三方難言受益。優(yōu)秀員工的創(chuàng)業(yè)沖動越發(fā)明顯，束縛性的績效規(guī)則加快了高級人才流失。90后00后員工逐漸成為新生力量，個性訴求和平等訴求對傳統(tǒng)的權(quán)威管理提出了更加大膽直接的挑戰(zhàn)。

是否應(yīng)該堅持績效管理？如何管理績效？如何通過績效將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工行為？如何通過績效管理實現(xiàn)對員工的公平評價和有效激勵？

本課程透徹分析績效的本質(zhì)，通過案例詳解績效管理體系。

【課程收益】

?理解績效的本質(zhì)和管理體系

?掌握績效改進提升有效路徑

?掌握績效設(shè)計的方法和工具

?實現(xiàn)績效與薪酬的管理聯(lián)動

?實現(xiàn)經(jīng)營和績效管理的統(tǒng)一

【課程特色】

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

企業(yè)高管、中層管理者、業(yè)務(wù)管理者、人力資源總監(jiān)、薪酬績效經(jīng)理

【課程大綱】

一、三方四問——目前的績效管理有什么問題？

1.員工為什么抵制績效？

2.管理者為什么不愿推績效？

3.HR為什么做不好績效？

4.企業(yè)是否應(yīng)該堅持做績效？

【案例分享】某著名企業(yè)的績效管理轉(zhuǎn)變

二、統(tǒng)一認(rèn)知——如何正確的認(rèn)識績效？

1.績效存在的原因

1)企業(yè)的價值增長

2)員工的成長需要

2.績效提升的路徑

1)工具

2)流程

3)人

3.績效管理的本質(zhì)

1)善意對賭

2)契約

3)過程

4)結(jié)果

【案例分享】某企業(yè)的績效管理模式

4.績效管理的作用——為什么要重視績效管理

1)企業(yè)——戰(zhàn)略的落地

2)管理者——任務(wù)的分解與執(zhí)行

3)員工——工作的認(rèn)可與改進

5.績效管理在人力資源管理體系的位置

1)經(jīng)營與管理的關(guān)系

2)人力資源管理體系

3)績效管理的前置條件

【小組討論】本企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

三、建設(shè)方案——如何建設(shè)公司的績效管理體系？

1.建設(shè)框架——人、事、錢

2.人——誰來管理績效？

1)公司高管做什么？

2)業(yè)務(wù)經(jīng)理做什么？

3)HR做什么？

4)三方如何協(xié)同？

【小組討論】公司目前的績效管理短板在哪里？

3.事——績效管理做什么？

1)績效管理閉環(huán)

?計劃——輔導(dǎo)——考核——應(yīng)用

2)如何制定績效計劃？

a)組織績效計劃——從戰(zhàn)略到績效

?戰(zhàn)略設(shè)計：市場洞察、資源盤點、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、確定戰(zhàn)略

?戰(zhàn)略解碼：描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、分解戰(zhàn)略

?績效分解：公司、事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門的組織績效指標(biāo)

?績效工具：BSC、戰(zhàn)略地圖、KSF、IPOOC、OGSM、GS

【課堂練習(xí)】戰(zhàn)略地圖、IPOOC、OGSM、KPI、GS練習(xí)

b)管理者個人績效計劃

?前臺部門管理者的績效內(nèi)容

?中后臺部門管理者的績效內(nèi)容

【課堂練習(xí)】管理者績效計劃設(shè)計

c)員工個人績效計劃

d)重點難點：上下級之間如何達成績效指標(biāo)一致？

e)績效預(yù)測：如何提高績效預(yù)測準(zhǔn)確性？

?商業(yè)邏輯梳理

?關(guān)鍵變量測算

【案例分享】某企業(yè)的績效預(yù)測

3)如何提供有效的績效輔導(dǎo)？

1)績效輔導(dǎo)難點

2)績效輔導(dǎo)方式

?高管對中層的輔導(dǎo)方式

?中層對員工的輔導(dǎo)方式

3)提升績效輔導(dǎo)的技巧

【課堂練習(xí)】下屬績效輔導(dǎo)

4)如何開展績效考核？

1)考核層級與周期

2)考核關(guān)系設(shè)計

3)考核分?jǐn)?shù)計算

4)強制分布

【案例分享】某企業(yè)績效強制分布的有效運用

5)如何應(yīng)用績效結(jié)果？如何讓員工接受績效管理？

【案例分享】某企業(yè)的績效結(jié)果應(yīng)用

6)如何看待KPI與OKR？

1)KPI與OKR的同異分析

?KPI的優(yōu)缺點

?OKR的優(yōu)缺點

?兩者的對比分析

2)企業(yè)運用策略

?KPI的適用環(huán)境

?OKR的適用環(huán)境

?如何在使用KPI的過程中吸收OKR的精髓

4.錢——績效與薪酬如何協(xié)同？

1)績效結(jié)果在薪酬體系的應(yīng)用

?績效結(jié)果與定薪

?績效結(jié)果與發(fā)薪

?績效結(jié)果與調(diào)薪

2)績效結(jié)果在員工晉升發(fā)展的應(yīng)用

?績效結(jié)果與人才盤點

?績效結(jié)果與晉升

?績效結(jié)果與培訓(xùn)

四、關(guān)鍵難點——如何突破績效的重點難點？

1.時機判斷——何時推行績效管理？

2.范圍判斷——哪些層級人員納入績效管理？

3.職能部門的績效管理如何做？

4.計劃經(jīng)常變化的績效管理如何做？

陳老師

原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)

原太和顧問咨詢總監(jiān)

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問

中國信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問

超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】

陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個月內(nèi)實現(xiàn)扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務(wù)。

陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領(lǐng)團隊為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時設(shè)計了對應(yīng)的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。

陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項目組在6個月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對外部市場的快速響應(yīng)，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內(nèi)實現(xiàn)10倍增長。

陳祿老師為某信息安全機構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復(fù)合增長率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級的同時妥善解決了長期復(fù)雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機構(gòu)實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當(dāng)年實現(xiàn)盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。

陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。

【主講課程】

序號主題培訓(xùn)對象時長

1薪酬管理體系企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理1天

2薪酬績效管理體系企業(yè)高管、中層管理者、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理、績效經(jīng)理2天

3經(jīng)營導(dǎo)向的薪酬體系企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理1天

4薪酬設(shè)計實戰(zhàn)人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理0.5天

5人才激勵企業(yè)高管、各部門經(jīng)理、人力資源部員工0.5天

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