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【課程背景】

中小型企業(yè)人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費(fèi)大量的獵頭成本，招聘來的職業(yè)經(jīng)理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內(nèi)離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團(tuán)隊心給帶散了。

于是很多CEO下決心培養(yǎng)自己的人才，于是招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是培養(yǎng)三年，能干活的卻跑了。

引入了大公司干部梯隊建設(shè)，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀干部

而且內(nèi)部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進(jìn)一步做大做強(qiáng)，后招聘的職業(yè)經(jīng)理人往往理論和實踐難以結(jié)合，空理論太多，難以落地。

如何解決中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侵行∑髽I(yè)向大企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在

【課程收益】

1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上優(yōu)劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害

2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)

3、現(xiàn)場幫助企業(yè)制定人才供應(yīng)鏈的解決方案

【課程對象】

CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵優(yōu)劣勢的對比

1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢

大型企業(yè)人才厚度大容易建設(shè)人才梯隊

大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補(bǔ)少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易

大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬

2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢

中小型企業(yè)成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功

中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長

中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力

二、選

1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內(nèi)部選拔

華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢和缺點(diǎn)“道德是底線，核心價值觀是基礎(chǔ)，績效是分水嶺，能力是關(guān)鍵要素”

干部選拔是應(yīng)該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？

3、外部招聘

企業(yè)的核心價值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標(biāo)準(zhǔn)

高效的崗位畫像和目標(biāo)人群的識別

面試應(yīng)該重過去經(jīng)驗還是對未來的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉(zhuǎn)身訓(xùn)練，是否都需要做？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里（信任、主要矛盾、責(zé)權(quán)邊界）

2、中小型企業(yè)干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設(shè)？

3、人才的發(fā)展第一責(zé)任是員工的本身還是公司？

4、員工的培訓(xùn)是否該收費(fèi)？

四、用

1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足

2、大型企業(yè)崗位的責(zé)權(quán)利清晰，中小型公司責(zé)權(quán)利彈性太大，而且未明確

3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權(quán)？

4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？

5、“三元”干部團(tuán)隊構(gòu)建方案

五、留

1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

2、劉邦和項羽用人不同：

中高層管理者留人的關(guān)鍵

基層員工留人關(guān)鍵

六、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑

2、人才供應(yīng)鏈的 “三信原則”

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團(tuán)隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

高績效團(tuán)隊：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團(tuán)隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊活力。案例如何讓一個能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進(jìn)行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實業(yè)、中通快運(yùn)、長帆物流、河南日報集團(tuán)等等

【學(xué)員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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