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培訓收益：

1.了解中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的現(xiàn)狀和實踐，促使管理者管理意識和思維的轉(zhuǎn)變；

2.理解企業(yè)如何將通過有效的管理工具將戰(zhàn)略目標和計劃轉(zhuǎn)化為實際行動；

3.掌握構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行管理體系的關(guān)鍵因素；

4.學習清晰的描述戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略和動態(tài)管理戰(zhàn)略的具體工具和方法；

5.掌握戰(zhàn)略地圖的開發(fā)、運用，并學習運用工具和方法進行實際演練；

6.理解平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖的對應(yīng)關(guān)系，厘清將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為平衡計分卡的具體邏輯和方法；

7.學習平衡計分卡實施的成功關(guān)鍵要素及其在人力資源績效管理中的重要作用；

8.提升如何運用戰(zhàn)略績效管理流程把戰(zhàn)略規(guī)劃、運營和績效管理融合為一體的認知和理解；

培訓背景：

韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”大概意思就是，君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實現(xiàn)了就獎賞，沒有實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？關(guān)于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。

1.問題一、運用事實評價還是運用感覺評價

初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情感覺是兩樣的。

那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢？

2.問題二：職能部門該如何考核與評價

每次培訓，這是必有學員問起來的一個問題，因為業(yè)務(wù)部門的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動生產(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？

如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢？

3.問題三：為什么員工不愿意做的更好

很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？

4.問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？

5.問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？？

6.問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？

總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計以及推進方式。

培訓大綱：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

① 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？

② 短期考核還是長期考核？

③ 短期利益還是長期利益？

④ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

⑤ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

⑥ KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

① 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

② 為什么沒有人愿意做A？

③ 為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強制分布法；

① 要不要排名？

② 誰和誰排名？

③ 怎么排名？

4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；

三、KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

① 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

② 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題

③ 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路；

四、平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計算分卡落實的三種方式；

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，

比如：

一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系

2、分解指標的2種基本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式

4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

① 按照指標的結(jié)構(gòu)分解法；

② OAM分解法；

③ 貢獻路徑圖法；

④ 流程關(guān)鍵控制點法；

5、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

六、指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；

3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點；

2、什么是任務(wù)指標；

3、難度不同的任務(wù)考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務(wù)？

6、臨時任務(wù)多如何處理？

7、任務(wù)指標的定義模式；

八、目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標的痛苦；

2、目標訂不準怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標的影響；

5、如何讓下屬主動把目標定的合適——聯(lián)合基法

6、長周期的目標如何分解到短周期；

九、KPI的計分方式

1、比率法；

2、層差法；

3、說明法；

十、權(quán)重的設(shè)計

1、什么是指標的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十一、主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進—組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進；

十四、《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》培訓課程總結(jié)

1.知識點回顧

2.課程總結(jié)

3.Q&A

高老師

績效/薪酬/股權(quán)設(shè)計 高思祿老師

【專業(yè)資質(zhì)】

中國管理科學研究院教授

國家高級人力資源管理師

國際職業(yè)培訓師認證講師

中國科學家論壇特約嘉賓

私董會教練/頂層設(shè)計專家

賽德控股（美資企業(yè)）集團副總

全球500強美國摩根大通人資總監(jiān)

【工作經(jīng)歷】

全球500強美國摩根大通、中國移動、賽德控股（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企），從基層專員做起，歷經(jīng)10年磨練成長，做到大型生產(chǎn)制造企業(yè)的人資行政總監(jiān)、運營總監(jiān)等高管職務(wù)，具有上百家企業(yè)的咨詢成功案例，擔任多家大型企業(yè)管理顧問。

高思祿老師是國內(nèi)不多的集實戰(zhàn)經(jīng)驗+管理咨詢+職業(yè)培訓于一體的“三棲咨詢/講師”。具有大型生產(chǎn)制造、互聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、汽車、房地產(chǎn)等行業(yè)企業(yè)管理咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，尤其擅長績效、薪酬、股權(quán)等企業(yè)運營相關(guān)的診斷分析、方案設(shè)計、方案制定與落地執(zhí)行，成功咨詢過寶馬集團、百度、中國鐵路、中國電力、紅塔集團、云和數(shù)據(jù)、鐵富來機電、富邦商砼、祥盛苑酒店等眾多大型咨詢項目，培訓人次達10萬人以上，成功為阿里巴巴、萬達集團、北京煙草局、中國鐵路、中國電力、中國鋁業(yè)、蒙牛集團、徐工集團、柳工集團、中建一局、良友集團、中國網(wǎng)安、紅塔山集團等知名企業(yè)進行培訓，均取得理想咨詢/培訓效果。

與大多數(shù)學院派教授不同，高老師有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗；與大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人不同， 高老師有著深厚的理論功底；與大多數(shù)知名的講師不同，高老師更注重咨詢/培訓的實效性。

【精品課程】

《目標與績效管理》 《如何打造適合自已企業(yè)的績效方案》

《績效定虧贏之分析設(shè)計策略》 《咨詢式崗位薪酬設(shè)計落地方略》

《贏在公司各崗位薪酬設(shè)計之密碼》《低成本提高員工積極性的薪酬設(shè)計密碼》

《在職股權(quán)激活員工之利潤再增長》《股權(quán)（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》

《股權(quán)定江山——人、財、物、產(chǎn)、供、銷資源整合術(shù)》

【品牌課程】

《你想知道的用工風險規(guī)避方法》 《高效溝通和團隊執(zhí)行力》

《中層干部職業(yè)化管理技能修煉》 《復(fù)盤-讓企業(yè)目標達成的步驟》

《員工職業(yè)技能訓練提升技巧》 《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

《員工選用育留之積極性激勵要略》 《人才梯隊建設(shè)之員工激勵》

《非人力資源的人力資源管理》 《打造高效團隊執(zhí)行力的演練實務(wù)》

《高效能團隊建設(shè)與管理》 《員工關(guān)系是企業(yè)勝敗的大關(guān)系》

【授課方式】

程序教學

VHF法

頭腦風暴

分組研討

體驗式培訓

教練指導

七步階梯教學法

六大核心優(yōu)勢：

優(yōu)勢一 培訓效果直接落地

課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！

提供與課程相配套的全面系統(tǒng)的評估考核工具和訓后跟進方案，提升績效，對結(jié)果負責！

優(yōu)勢二 培訓師認證權(quán)威

高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓師認證資質(zhì)、中國講師認證中心認證品牌講師。

優(yōu)勢三 企業(yè)實戰(zhàn)派出身

曾在中國移動、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監(jiān)、綜合副總等高管職務(wù)。在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業(yè)大學/企業(yè)商學院方面有著多年的經(jīng)驗與系統(tǒng)的解決方案。

優(yōu)勢四 先進有效的教學技術(shù)

多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調(diào)動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉(zhuǎn)化為感性記憶和身體記憶！

集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務(wù)，互聯(lián)互通，相互影響。

互動體驗式——采用游戲、任務(wù)、演練、實操、體驗、展示等教學方式，現(xiàn)場教練糾正指導。

寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續(xù)失眠。

優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實戰(zhàn)背景+咨詢項目經(jīng)驗

雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經(jīng)驗、同時又有多年咨詢公司經(jīng)驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實操工作經(jīng)驗+咨詢項目經(jīng)驗，加上“接地氣”的培訓呈現(xiàn)方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”

優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領(lǐng)域

領(lǐng)域廣泛——多領(lǐng)域、多行業(yè)、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產(chǎn)制造、咨詢項目涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、教育、酒店、汽車、房地產(chǎn)、餐飲、連鎖等多行業(yè)領(lǐng)域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術(shù)，愛好廣泛、善于溝通、德才兼?zhèn)洹?/p>

【授課特點】

現(xiàn)場演練＋案例教學＋工具包應(yīng)用＋自己動手＋老師指導點評＝可落地執(zhí)行方案。通過課程對所學內(nèi)容的學習和撐握后如有咨詢需求也可提供咨詢解決方案。

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阿里巴巴、萬達控股、中國鐵路、中國電力、紅塔山集團、百度、蒙牛集團、北京煙草局、寶馬集團、北京海淀商業(yè)局、中國移動、中國網(wǎng)安、南昌人力資源局、上海華普、中國鐵通、綠地集團、大理企業(yè)家協(xié)會、永創(chuàng)環(huán)保設(shè)備、中建一局、福田汽車、鄭州日產(chǎn)、祥盛苑酒店、中國鋁業(yè)、廣州酒家集團、交廣集團、長成集團、柳工集團、云和數(shù)據(jù)、浙江向陽漁港集團、常州麗華集團、都市麗人、徐工集團、良友股份、浙江老娘舅餐飲、鐵福來機電、金地地產(chǎn)、華夏銀行總部、中原銀行、新鄭銀行、信陽銀行、

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