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課程背景

韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”

第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會有爭論。

這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎？

在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整，就會涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常敏感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中，我們會遇到大量的問題。

課程收益

了解崗位分析的重要性，學(xué)會崗位分析的方法與步驟；

掌握崗位價(jià)值評估的原則、方法、步驟，并熟練運(yùn)用；

認(rèn)識薪酬體系，明確企業(yè)在不同的發(fā)展階段薪酬體系不同。

課程對象

單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會干部等

課程大綱

一、為什么必須崗位分析

1、和尚撞鐘的啟示

2、崗位分析——人力資源管理的基石

二、崗位分析的方法與步驟

1、崗位分析的三大方法（訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法）

2、崗位分析四步曲

將部門職能分解到崗位并根據(jù)分解結(jié)果調(diào)整崗位設(shè)置

崗位職責(zé)界定的方法以及應(yīng)當(dāng)注意的問題

任職資格體系設(shè)計(jì)（冰山素質(zhì)模型與ASK-mapping）

崗位說明書的編寫

三、崗位價(jià)值評估

1、崗位價(jià)值評估的5大原則

2、崗位價(jià)值評估方法的介紹——海氏國際評估法

3、崗位價(jià)值評估的步驟

成立崗位評估小組（明確工作規(guī)則與注意事項(xiàng)）

培訓(xùn)評估方法與試評估

崗位職責(zé)介紹與正式評估（評估過程中常犯的錯(cuò)誤解析）

總結(jié)與分析

4、崗位價(jià)值評估結(jié)果的應(yīng)用

崗位序列表的建立

崗位職位職等圖的建立

薪點(diǎn)表的建立

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬的戰(zhàn)略本質(zhì)

薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略

薪酬的基本構(gòu)成

自助式福利清單設(shè)計(jì)

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

薪酬政策線的繪制

確定固定工資中位值和級差

確定固定工資的帶寬以及紅圈綠圈的處理

固定工資與浮動(dòng)工資的比例

專家老師

由知名專家老師授課，欲了解老師詳情，敬請致電咨詢。

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在線報(bào)名：崗位價(jià)值評估與薪酬體系設(shè)計(jì)(蘇州)