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課程介紹

自2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《社會保險(xiǎn)法》《職業(yè)病防治法》《勞動合同法實(shí)施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險(xiǎn)條例》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《最高法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《最高法院勞動爭議司法解釋（一）》《民法典》《婦女權(quán)益保障法》《人口與計(jì)劃生育法》等法律法規(guī)文件的陸續(xù)出臺和修正，各省市也相應(yīng)出臺了配套的政策法規(guī)。我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權(quán)意識越來越強(qiáng)，隨著法律法規(guī)的實(shí)施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規(guī)“精細(xì)化”，合情合理的“人性化”。

當(dāng)下，在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動下，特別是新冠沖擊影響下，勞動用工領(lǐng)域正面臨新情況、新問題，在這種特殊時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)實(shí)際需求選擇最佳的用工方式呢？擺脫單一用工方式的束縛，用工單位現(xiàn)有的勞務(wù)派遣用工模式如何改變？用工企業(yè)的多元化用工如何合規(guī)？企業(yè)合法的用工方式有哪些？勞務(wù)派遣工還能否使用？如何合法使用？企業(yè)勞動爭議法律風(fēng)險(xiǎn)如何防范? 為幫助企業(yè)掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議，有效調(diào)整用工方式，完善管理手段，節(jié)省用工成本，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范能力，深入解析不同用工方式選擇及操作實(shí)務(wù)，提高企業(yè)用工的安全性與靈活性，增強(qiáng)法律意識，合法合規(guī)處理勞動用工問題，降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)和管理成本！為此，我中心特別策劃“舉辦《民法典》下員工“從入職到離職”“違紀(jì)員工處理”風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對及勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包用工管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控解讀高級研討班”。

課程對象

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負(fù)責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

課程大綱

第一部分：新修改《婦女權(quán)益保障法》分析解讀及操作實(shí)務(wù)

1企業(yè)在招聘過程中可以限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先嗎？

2企業(yè)可以詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況嗎？

3入職體檢時(shí)可以將妊娠測試作為體檢項(xiàng)目嗎？

4可以與員工約定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容嗎？

5女職工勞動合同必須具備女職工特殊保護(hù)條款嗎？

6集體合同中必須包含男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容嗎？

7單位可以因女職工結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形降低工資嗎？

8女職工“三期”期間，勞動合同期滿自動延續(xù)嗎？

9企業(yè)必須采取哪些具體措施預(yù)防和制止對女職工的“性騷擾”？

10用人單位違法解除終止女職工勞動合同，最高罰款可以達(dá)到多少？

第二部分：新修改《人口與計(jì)劃生育法》分析解讀及操作實(shí)務(wù)

1國家對父母育兒假是強(qiáng)制性的嗎？各省市對育兒假都有哪些規(guī)定？

2用人單位不安排育兒假會有什么法律后果？

3員工超過3孩生育的，還能享受育兒假嗎？

4懷孕女職工在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動時(shí)間嗎？

5女職工經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷確需保胎休息的，按照什么假處理？

6女職工比較多的用人單位必須配置母嬰設(shè)施嗎？

7員工實(shí)行計(jì)劃生育手術(shù)的，能享受節(jié)育假嗎？

8女職工生育，男方能休陪產(chǎn)假嗎？

9生育津貼低于本人工資是否可要求企業(yè)補(bǔ)足差額？

10女職工延長生育假期間的工資由誰支付？

第三部分：《民法典》中的勞動用工法律問題解讀及實(shí)務(wù)操作

1 員工提供虛假信息入職是否必然導(dǎo)致勞動合同無效？

2 員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協(xié)商解除（補(bǔ)償）協(xié)議？

3 員工以自殺自殘、跳樓威脅企業(yè)如何處理？

4 企業(yè)是否可以通過管理制度對性騷擾行為進(jìn)行處罰？

5 患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協(xié)商解除協(xié)議后怎么辦？

6 如何妥善處理失蹤員工的勞動關(guān)系？

7 企業(yè)處理員工個(gè)人信息需要注意哪些事項(xiàng)？

8 被派遣勞動者造成他人損害的，由派遣單位還是用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任？

9 以上、以下、超過.....這些數(shù)字是什么意思？

10 與員工簽署的合同、協(xié)議開始、結(jié)束時(shí)間如何計(jì)算？

第四部分：最高人民法院勞動爭議新舊司法解釋對比解讀及實(shí)務(wù)操作

1 勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動者仍工作，用人單位能隨時(shí)終止嗎？

2 已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月有效嗎？

3 勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位應(yīng)賠償勞動者哪些損失？

4 用人單位規(guī)章制度還能作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)嗎？

5 港澳臺人員與內(nèi)地用人單位建立勞動關(guān)系需要辦理就業(yè)證嗎？

6 基層人民調(diào)解組織主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議是否具有勞動合同的約束力？

7 勞動爭議仲裁時(shí)效究竟是六十日還是一年？

8 因履行勞務(wù)派遣爭議而起訴，勞動者以派遣單位還是用工單位為被告？

9 勞動者追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，每項(xiàng)數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，是否應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理？

10 勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院是否支持？

第五部分：“入職管理”風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù)

（一）招聘管理爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 招聘廣告如何避免就業(yè)歧視？

2《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是否具有勞動合同的效力？

3 公司發(fā)出錄用通知后能否反悔不予錄用？

4 勞動合同與 offer 不一致該以哪個(gè)為準(zhǔn)？

5 勞動者遭受就業(yè)歧視時(shí)，能否請求精神損害賠償？

（二）勞動關(guān)系爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 停薪留職下崗內(nèi)退人員與新單位成勞動關(guān)系嗎？

2 在校大學(xué)生能與用人單位成立勞動關(guān)系嗎？

3 招用達(dá)到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員屬于勞動關(guān)系嗎？

4 掛靠職業(yè)資格證書人員與掛靠單位之間形成勞動關(guān)系嗎？

5 勞動者能以用人單位為其辦理社會保險(xiǎn)為由要求確定存在勞動關(guān)系嗎？

（三）無固定期勞動合同爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期勞動合同嗎？

2 用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？

3 勞動合同因法定情形續(xù)延導(dǎo)致勞動者工作年限滿 10 年的，是否應(yīng)簽訂無固定期限合同？

4 符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經(jīng)簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？

5 哪些可視為規(guī)避訂立無固定期限勞動合同和連續(xù)計(jì)算工作年限的情形？

（四）二倍工資爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 單位用工未簽勞動合同二倍工資的起止時(shí)間如何認(rèn)定？

2 法定代表人、高管、人事部門負(fù)責(zé)人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？

3 補(bǔ)簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？

4 二倍工資是否適用一年的仲裁時(shí)效？

5 未在法定期限內(nèi)簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資免責(zé)事由有哪些？

（五）試用期爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 試用期超出了法律規(guī)定的期限有什么后果？

2 未達(dá)到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？

3 勞動者在試用期間同時(shí)進(jìn)入醫(yī)療期如何處理？

4 試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？

5 司法實(shí)踐中認(rèn)定不符合錄用條件的參考依據(jù)有哪些？

（六）勞務(wù)派遣用工的招聘錄用與使用中存在的主要誤區(qū)

問題1.部門用人急、量大時(shí)，招聘人員如何快速篩選符合用工條件的勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包人員？

如何識別出有歷史勞動糾紛、經(jīng)濟(jì)糾紛的人員。

問題2.“真派遣假外包”：公司均使用服務(wù)外包形式招聘了占公司2/3人員的大量的一線操作業(yè)務(wù)人員，但實(shí)際用工模式為勞務(wù)派遣形式，主要表現(xiàn)為目前是分公司在實(shí)際管理外包人員，包括人員使用管理以及工資核對方面，并且分公司認(rèn)為簽訂外包合同的人員與簽訂勞務(wù)派遣合同的人員區(qū)別在于，前者規(guī)定了具體且可量化可評價(jià)的用工標(biāo)準(zhǔn)，后者因本崗位的特殊性，無法量化和評價(jià)其工作，導(dǎo)致用人部門無法把控對人員的使用和辭退等。

針對以上情況，分公司無法識別此種用工形式是勞務(wù)派遣還是勞務(wù)外包，也不明確在管理中是否存在用工風(fēng)險(xiǎn)？

問題3：上述“真派遣假外包”情況下，分公司與外包公司的管理責(zé)任與權(quán)限問題，例如以下情形如何處理：

人員管理：涉及疫情防控責(zé)任，第三方認(rèn)為誰用人誰管人，不審核不擔(dān)責(zé)，由用人單位全權(quán)管理，用人單位如何處理？

人員管理：涉及勞務(wù)人員安全生產(chǎn)、疫情防控管理方面，用人單位可否參照公司各類管理規(guī)定撰擬專門的勞務(wù)人員管理辦法，對照違反公司相關(guān)規(guī)定的情形擬定詳細(xì)的處罰措施（包括警告、通報(bào)、扣除績效、降薪、留用察看、解除勞務(wù)合同等），以規(guī)范勞務(wù)人員行為？

因病退回：涉及勞務(wù)人員請長期病假，站在用人單位角度，簽訂的是勞務(wù)外包合同，只管第三方完成合同范圍的工作任務(wù)，如勞務(wù)人員因個(gè)人原因無法繼續(xù)工作，用人單位有權(quán)退回給外包單位，由外包單位更換勞務(wù)人員以確保用人單位各項(xiàng)工作的順利開展，且從退回之日起用人單位不再支付被退回人員的薪酬及福利。這樣處理是否存在風(fēng)險(xiǎn)？

（4）“真派遣假外包”外包合同約定的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金給付和賠償問題：如果約定了項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，且每月繳納給外包公司，中途辭退人員的話，分公司還需賠償人員一個(gè)月工資嗎？

第六部分：“在職管理”風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù)

（一）調(diào)崗爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調(diào)崗？

2 用人單位在調(diào)崗的同時(shí)能否調(diào)整工資？

3 雙方約定工作地點(diǎn)是全國，用人單位能否調(diào)崗？

4 勞動合同中能否約定多個(gè)工作地點(diǎn)？用人單位有特別提示能否單方調(diào)崗？

5 雙方在合同中約定可以單方變更工作地點(diǎn)，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？

（二）女職工“三期”爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1“三期”女職工是否可以調(diào)整工作崗位呢？

2 三八婦女節(jié)公司安排了工作，可以要求公司支付加班費(fèi)嗎？

3 女職工違反計(jì)劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

4 女職工請假去整容，整容期間可以享受醫(yī)療期嗎？

5 女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續(xù)履行勞動合同嗎？

（三）“醫(yī)療期”爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 醫(yī)療期和病假有什么區(qū)別與聯(lián)系？

2 醫(yī)療期的長短如何計(jì)算？

3 特殊疾病醫(yī)療期最少 24 個(gè)月嗎？

4 醫(yī)療期滿后解除需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？

5 醫(yī)療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？

（四）勞務(wù)派遣用工的工作時(shí)間與休假

1.勞務(wù)派遣員工是否與正式員工執(zhí)行同等假期、考勤要求？

2.值班和加班問題；

（1）值班與加班的區(qū)別？

（2）13.5元/時(shí)的值班單價(jià)是否符合勞動法？

（3）因崗位特殊性，需要員工在下班時(shí)間隨叫隨到，有沒有風(fēng)險(xiǎn)？

（4）如果人員當(dāng)月值班超過36小時(shí)，會有什么后果？

（5）人員每天工作時(shí)長超8小時(shí)，用調(diào)休或者值班激勵獎方式扣除，是否合法合規(guī)？

3.假期管理；

（1）假期管理：合同里沒有列明假期，按勞動法執(zhí)行？

（2）病假管理：

①“真派遣假外包”人員休病假時(shí)，合同未注明的情況下，如何計(jì)放工資（如果按勞務(wù)派遣則是以60%計(jì)發(fā)工資，如果按外包則是不低于全市最低標(biāo)準(zhǔn)的80%，公司“真派遣假外包”人員按哪種）？有何注意事項(xiàng)？

②年齡較大的并鄰近退休勞務(wù)員工，長休病假的批假標(biāo)準(zhǔn)？如高血壓、白內(nèi)障、慢性病，醫(yī)院建議休一周或者一個(gè)月，最多可休多長時(shí)間？員工長時(shí)間休病假可否辭退?

（3）年假問題；

①新入職員工如何計(jì)算當(dāng)年年假？如何證明他入職前是否未休年假？

②申請離職員工已休今年年假，需要收回對應(yīng)金額嗎？如何計(jì)算？

（五）勞務(wù)派遣用工的勞動報(bào)酬、福利與激勵

1.“真派遣假外包”的五險(xiǎn)二金現(xiàn)在是按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納，但實(shí)際人員上一年平均工資遠(yuǎn)高于其繳納基數(shù)，是否存在風(fēng)險(xiǎn)？

2.勞務(wù)派遣員工的績效管理：在勞務(wù)派遣員工無法與正式員工享受績效激勵和評優(yōu)評先的情況下，如何促進(jìn)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。

3.如何通過有效規(guī)定外包人員的福利，減輕外包人員不同于正式員工待遇的不公平感？

第七部分：“離職管理”風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù)

（一）規(guī)章制度爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 規(guī)章制度怎樣才能作為勞動爭議有效的判斷依據(jù)？

2 企業(yè)董事會文件或黨委文件可以作為規(guī)章制度處理員工嗎？

3 《勞動合同法》實(shí)施前制定的未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度是否有效？

4 原來制定的規(guī)章制度對新入職的員工有效嗎？

5 規(guī)章制度與勞動合同規(guī)定不一致時(shí)，應(yīng)該以哪個(gè)為準(zhǔn)？

（二）解除終止?fàn)幾h風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 解雇書上沒寫明理由是否違法解除？

2 勞動合同約定員工辭職需提前 2 個(gè)月提出有效嗎？

3 約定員工離職不提前 30 天通知要賠一個(gè)月工資有效嗎？

4 員工先因個(gè)人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

5 公司組織架構(gòu)調(diào)整部門撤銷能否解除勞動合同？

6 績效考核制度中關(guān)于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規(guī)定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運(yùn)用績效考核和末位淘汰，以避免相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)？

7 過錯性辭退，即根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項(xiàng)？如何收集、保存員工嚴(yán)重失職、違規(guī)違紀(jì)的證據(jù)？

8 經(jīng)濟(jì)性裁員，即根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定裁減員工需注意哪些事項(xiàng)？如何認(rèn)定企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難？裁員沒有履行該條規(guī)定的相關(guān)程序是否屬于違法解除勞動合同？

（三）勞務(wù)派遣用工的懲戒與退回

問題1.對于消極怠工，履職不到位員工的處理執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，怎樣處理合適？如要辭退，達(dá)到什么條件才合法合規(guī)?

2.對于違反公司規(guī)定出的警告、通報(bào)，是否需本人確認(rèn)收到？什么樣的證明材料才有效？

背景案例：某派遣員工因多次違紀(jì)（曠工、怠工等），分公司退回勞務(wù)派遣公司，現(xiàn)員工不服，提起訴訟，對曠工通報(bào)批評以自己不知道為由，分公司無法舉證，處理該事件后續(xù)的注意事項(xiàng)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在哪里？

3.如分公司工作或環(huán)境發(fā)生變化，想從“真派遣假外包”簽訂合同人員中辭退20人，但此崗位工作標(biāo)準(zhǔn)無法量化，無法用工作不達(dá)標(biāo)的理由，該如何合法退回？

4.外包人員休長期病假，如何合理辭退？

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1《勞動合同法》實(shí)施前后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算？

2 哪些情形下，用人單位需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

3 員工自愿放棄社會保險(xiǎn)，能否反悔并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

4 用人單位未提前 30 日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？

5 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議后，約定的標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)有效嗎？

（五）勞務(wù)派遣的工傷認(rèn)定和用工問題

“真派遣假外包”人員上下班受傷，怎樣劃分是工傷還是意外，怎樣報(bào)保險(xiǎn)，流程怎么走？

“真派遣假外包”人員的合同續(xù)簽問題，是否續(xù)簽了幾次合同之后就要簽無固定期限合同？

勞務(wù)合同中的風(fēng)險(xiǎn)金，每月支付和產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)后一次性支付的差別在哪里？

風(fēng)險(xiǎn)金是支付給勞務(wù)公司還是勞務(wù)公司會按月支付給員工？以何種方式支付？

A公司和B簽署了服務(wù)合同，A公司又和C公司簽署了服務(wù)合同，實(shí)際的用工單位為B公司，如果員工在工作中產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，可以要求B公司一起承擔(dān)責(zé)任嗎？

一位員工先和A勞務(wù)公司簽署了勞動合同，但一年后 公司和A勞務(wù)公司外包合同到期，重新和B勞務(wù)公司簽署了新的合同，員工轉(zhuǎn)到B公司，需要支付風(fēng)險(xiǎn)金嗎？

分公司某一項(xiàng)目結(jié)束，負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的外包員工需要調(diào)離其他工作崗位，如果員工不同意調(diào)崗，要如何賠償？

外包服務(wù)的員工是否需要發(fā)放過節(jié)福利品？如果不發(fā)放是否合法？

同一工作崗位，員工之間工資有差異（同工不同酬），是否存在風(fēng)險(xiǎn)？

員工在工作期間參加了職業(yè)病健康體檢，如果體檢中發(fā)現(xiàn)改員工有職業(yè)病，是否需要賠償？賠償標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何可以歸避職業(yè)病危害？

項(xiàng)目服務(wù)合同共簽署3年協(xié)議，共簽署員工100人，如果后續(xù)項(xiàng)目結(jié)束沒有中標(biāo)，這100人如何處理，需要賠償么？賠償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多少？

項(xiàng)目外包員工有在隔離酒店工作，如果員工確診新冠，是否要給員工賠償？合同中購買的工商險(xiǎn)能否支付新冠賠償）

第八部分：“離職后管理”風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù)

（一）培訓(xùn)服務(wù)期爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 培訓(xùn)滿足什么條件才能約定服務(wù)期？

2 如何設(shè)計(jì)才能要回培訓(xùn)期間的工資？

3 服務(wù)期超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？

4 用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務(wù)期違約金嗎？

5 勞動者試用期內(nèi)辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務(wù)期違約金嗎？

（二）競業(yè)限制爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)的，競業(yè)限制協(xié)議是否有效？

2 競業(yè)限制義務(wù)是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業(yè)限制義務(wù)？

3 離職前或競業(yè)限制協(xié)議履行期間，用人單位能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議？

4 單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？

5 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位是否有權(quán)要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)？

（三）離職附隨義務(wù)爭議風(fēng)險(xiǎn)防范與規(guī)避實(shí)務(wù)操作技巧

1 未給員工開離職證明會有什么后果？

2 勞動者不辦理離職交接手續(xù)，用人單位能否拒絕開具離職證明？

3 離職證明中能夠?qū)戨x職原因嗎？

4 離職協(xié)議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？

5 簽訂離職協(xié)議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？

李老師

李延生：中國人力資源和社會保障網(wǎng)培訓(xùn)中心、北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心特聘教授，北京市惠誠律師事務(wù)所勞動爭議首席高級律師。具有長期的國家部委機(jī)關(guān)的工作經(jīng)歷和參與立法的豐富經(jīng)驗(yàn)。曾任職于原國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會企業(yè)司、 中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會國際勞動工作部等，原勞動部、衛(wèi)生部《職業(yè)病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業(yè)促進(jìn)法》、三方協(xié)商機(jī)制、集體合同等調(diào)研及草案修改方面的工作，并作為中國代表團(tuán)成員出席第87屆國際勞工大會并擔(dān)任中國代表團(tuán)法律顧問。

擁有國家級投資銀行人力資源管理和律師事務(wù)所高級律師雙重工作經(jīng)歷,專業(yè)從事勞動法研究與人力資源管理實(shí)踐十余年，在員工關(guān)系管理和勞動爭議處理方面有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。先后為眾多的包括世界500強(qiáng)、中國500強(qiáng)等

韓 君：中國人力資源和社會保障網(wǎng)培訓(xùn)中心客座講師/北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心法務(wù)專家/專家委員會委員。空間無限人力資源集團(tuán)法律顧問；高級人力資源管理師；高級人力資源法務(wù)師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預(yù)防調(diào)解師（高級）會計(jì)從業(yè)資格； 薪稅師；高級人力資源經(jīng)理；人力資源風(fēng)控管理工作經(jīng)驗(yàn)近20年；主持政府就業(yè)擇業(yè)輔導(dǎo)公益項(xiàng)目。具有管理實(shí)操心得；曾主持上海大型國企股份（上市公司）人力風(fēng)控管理工作；

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在線報(bào)名：《民法典》下員工“從入職到離職”“違紀(jì)員工處理”風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對及勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包用工管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控解讀高級培訓(xùn)班(大連)