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課程背景

風起云涌HRBP——

•該部門的領導人無法描述他們對公司的價值增值所作出的具體貢獻，只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言為自己辯解……

•這個部門竟然還常常為其他部門提建議，告訴他們精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作……

•我描述的當然是你們公司的人力資源部門，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？

為了應對各方面針對人力資源部門的責難，解決如何為業(yè)務創(chuàng)造價值的問題，應該將傳統(tǒng)人力資源部門轉化為三大支柱模型：

•人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner, HRBP）

•人力資源專家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）

•人力資源共享服務中心（HR Shared Service Center, HRSSC）

然而后來，戴維•尤里奇又說，自己犯過的最大錯誤，就是建議企業(yè)設立HRBP這一職位，BP應該是對所有HR的要求。

實際上，中國企業(yè)HRBP實踐，已遠遠超越了理論本身。

基于企業(yè)文化的阿里政委體系，華為HRBP的業(yè)務推動力，產品化思維的騰訊，目標與愿景導向的TCL，還有，唯品會、京東、聯(lián)想……

該中國HR人登場了！

管理不同于技術和資本，不可能依賴進口。

中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會和環(huán)境當中。

只有中國人才能建設中國。

—— 現(xiàn)代管理學之父：彼得•德魯克

國際視野，中國特色——人力資源須轉型，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

轉型，到底怎么轉？有沒有成熟的模型可供借鑒？

HRBP如何發(fā)揮作用，還是只是變了名稱而已？

不懂業(yè)務的HRBP，如何幫助業(yè)務？

如何將自身價值轉化為組織價值？

學習對象：

人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源獨立模塊負責人；

在職的HRBP、HRSSC負責人；

企業(yè)經營者、總經理（CEO）、人力資源副總；

公司中高階層管理者、部門經理及其他業(yè)務單元負責人。

課程大綱

第一部分：賦能篇

07月06日（星期四），第一天： 政委體系 VS 業(yè)務伙伴

課題內 容要 點

開學典禮1、

1、講解培訓安排

2、2、劃分學習小組

3、3、主題學習模式破冰－自我介紹－組建學習團隊－確定主題學習目標

政委體系1、馬云和他眼中的政委1）《歷史的天空》和《亮劍》中的政委形象

2）政委及政委體系溯源——把支部建在連上

2、政委體系的企業(yè)文化根基奇奇怪怪的阿里文化：

1）激情管理；

2）武俠精神；

3）通俗文化。

3、政委體系的創(chuàng)建和有效運行一名阿里小政委的日常工作

4、啟示錄：人力資源管理的未來已經到來1）中小企業(yè)如何學習借鑒阿里的政委體系

2）該中國HR人登場了

業(yè)務伙伴（HRBP）

1、人力資源管理的原罪1）大咖放言：炸掉你的人力資源部

2）戴維•尤里奇面對的世紀之爭

3）企業(yè)管理的三個難兄難弟

2、“三支柱模型”及其理論淵源1）戴維•尤里奇及其“三支柱模型”

2）向軍隊學習運用“重矩陣”

3、HRBP的能力模型及其知識體系1）人力資源總監(jiān)在老板心中的份量

2）質性分析基礎上的HRBP知識體系建構、勝任力素質模型（問卷設計、調查與分析）

4、HRSSC共享服務中心的建設1）共享服務中心的特點及優(yōu)缺點

2）共享服務中心的構建模型

3）共享服務中心的層次管理——實施步驟和工作內容（范圍、購買者、客戶滿意度、成本效益分析）

4）共享服務中心的關鍵要素——建立運營規(guī)則、業(yè)務流程設計、考核與控制

晚上，“反思之夜” 主題內容：講師與學員一對一溝通、深入地面談

07月07日（星期五），第二天： 標桿案例 VS 實用工具

課題內 容要 點

HRBP思維1、HRBP再思考1）老板眼中的HRBP

2）業(yè)務眼中的HRBP

2、HR與HRBP的縱橫比較1）需求導向——從業(yè)務需求出發(fā)，而不是從能力素質出發(fā)

2）用戶導向——關注用戶體驗，而不只是規(guī)章制度合規(guī)性

3）結果導向——更注重結果效益，而不只是關心過程方法

3、HRBP的四種思維1）矩陣思維

2）穿越思維

3）拉通思維

4）桿杠思維

標桿案例1、標桿案例之一：華為1）深度解剖華為HRBP模式

2）華為人力資源轉型與最佳實踐

2、標桿案例之二：騰訊1）騰訊HR轉型、產品化思維

2）學習騰訊HRBP的正確姿勢

3、標桿案例之三：

吉利汽車1）吉利HRBP的三支柱探索

2）吉利HRBP任職資格落地

4、標桿案例之四：

中小企業(yè)1）中小企業(yè)建構HRBP的可行性、落地案例分享

2）從0到1構建HRBP

實用工具1、實用工具之一：

了解業(yè)務1）HRBP進場常見的問題

2）如何才算了解業(yè)務、主要工具

2、實用工具之二：

建立信任1）HRBP與業(yè)務的信任鏈分析

2）建立信任三條公式、標桿方法

3、實用工具之三：

解決痛點1）問題解決與GAPS模型

2）適用場景、使用實例

4、實用工具之四：

六個盒子1）六個盒子的原理、適應場景

2）應用案例

晚上，“HRBP沙龍” 主題內容：現(xiàn)職HR、HRBP，專家、學者來襲

——腦力激蕩、思維碰撞、火花四濺

07月08日（星期六），第三天： 角色扮演 VS 咨詢技巧

課題內 容要 點

角色扮演1、角色扮演之一：

人力資源活動數(shù)據及有效性分析 1）評估HR時間投入現(xiàn)狀、流程割裂程度

2）從業(yè)務需求來看人力資源有效性、找出差距

2、角色扮演之二：

三支柱角色研討與輸出1）三支柱角色研討（RACI練習）、角色模板、角色劃分；

2）輸出角色初稿。

3、角色扮演之三：

HRBP配置輔導與輸出 1）整體HRBP配置原則；

2）輸出配置初稿。

4、角色扮演之三：

HRBP考核指標與輸出1）根據HR戰(zhàn)略，從平衡積分卡四個維度推導HRBP考核指標庫、指標定義、數(shù)據采集方式、統(tǒng)計部門等；

2）輸出：不同階段HRBP考核指標。

咨詢技巧1、咨詢基礎知識1）技巧的重要性；

2）咨詢顧問的類型和咨詢的類型、成為令人信賴的顧問：4項關鍵技巧。

2、咨詢流程1）咨詢流程八步法、討論&示例；

2）八個步驟的具體應用。

3、診斷方法1）根因分析、創(chuàng)造性解決問題；

2）整合性思考、診斷方法的討論及練習。

4、有效咨詢1）有效咨詢的關鍵；

2）內部咨詢角色扮演。

第二部分：實踐篇 成果呈現(xiàn)——

08月30日（星期五）

學員提交項目報告，舉行案例發(fā)表會。

廣東省人力資源研究會組織專家評審，通過者將獲頒廣東省人力資源研究會和政委商學院聯(lián)署的“HRBP賦能與實踐”一級證書。

劉老師

特訓營de帶頭大哥，共有三個：

分享嘉賓1：劉貴鴻——最執(zhí)著的HRBP踐行者

廣東外語外貿大學客座教授，廣東省人力資源研究會學術委員。廣東省人力資源研究會旗下廣東政委商學院（HRBP INSTITUTE）執(zhí)行院長，廣州市瀚唐企業(yè)管理咨詢有限公司總經理。

30年職業(yè)經理人和顧問師工作經驗，見證珠三角企業(yè)管理咨詢及人力資源培訓的興起與發(fā)展；世界500強外資企業(yè)人力資源管理實操經歷，高屋建瓴的培訓體系、課程設計和學習型組織建設的實踐者。

曾任大學講師、500強外企人力資源總監(jiān)、大型民營企業(yè)人事行政總監(jiān)及三家公司總經理、副總裁，多元化的企業(yè)文化錘煉，深入淺出的管理理念，恰到好處的度的掌控，睿智思考、見解獨到。

分享嘉賓2：陳祖鑫——最勤奮的HRBP奔跑者

清華大學畢業(yè)，13年的工作履歷，曾任海航集團（上市公司）人力資源總監(jiān)等職。

自2013年始，陳祖鑫老師專注于“人力資源轉型”、“HRBP和三支柱”的主題研究。他通過考察、訪談、游學、演講，至今駕車10萬多公里，走進100多家標桿公司；同時，舉辦全國巡講與活動共創(chuàng)，至今完成300多場HRBP專題活動，與數(shù)千名全國各地的HR從業(yè)者和一線管理人員面對面交流，積累了豐富的一手實踐案例。

分享嘉賓3：Mr. Li——最前線的HRBP推動者

海外知名國際大學畢業(yè)，學士學位。擁有多年海外工作經驗，具深刻的跨文化背景。Mr.Li是中國最早一批參與和推動企業(yè)人力資源轉型的專家，擁有超過15年的國際知名企業(yè)和國際知名咨詢公司人力資源管理工作經驗，注重設計與實操相結合，擅長領域覆蓋人力資源轉型、共享服務中心建設、業(yè)務伙伴能力提升和人才發(fā)展領域。常年為大型民營企業(yè)、央企國企及外資企業(yè)提供咨詢輔導，服務客戶行業(yè)涉及高科技、互聯(lián)網、房地產，快消品、電子家電及其他制造行業(yè)。

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