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課程介紹

市場的競爭就是人才的競爭，人才也是企業(yè)最重要的財(cái)富資源。而人才的管理難題卻又是當(dāng)今老板和人力資源管理者最頭疼的問題，而且越來越頭疼……

員工安于現(xiàn)狀、成長缺乏動(dòng)力，工作過程中不愿意學(xué)習(xí)，甚至抗拒培訓(xùn)，缺乏主動(dòng)上進(jìn)的意識，如何讓員工有積極向上的動(dòng)力呢?

員工個(gè)性越來越強(qiáng)，行為越來越短視，一言不合就離職走人，導(dǎo)致人才流失居高不下，優(yōu)秀的人才留不住，外部的人才進(jìn)不來，企業(yè)人才荒。如何才能夠留住和吸引人才呢?

薪酬問題在很多企業(yè)已經(jīng)變成了員工關(guān)系的重大困擾，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎(jiǎng)，會(huì)暴露出來很多的矛盾和沖突，到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢？

年輕的新生力量更是說不得、罵不得、管不得，工作的訴求也不再以物質(zhì)為首要目標(biāo)，追求個(gè)性與感覺。建立怎樣的企業(yè)文化，才能夠讓員工支持和認(rèn)同?

如何去化解企業(yè)經(jīng)營管理過程中的這些問題?很顯然傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法做到，于是人力資源管理創(chuàng)新勢在必行。

人力資源管理由“管”到“幫助”的思維轉(zhuǎn)變，將為我們順利解決人力資源管理頭疼的問題提供可能。傳統(tǒng)管理思維里面更多的是在強(qiáng)調(diào)人力資源對企業(yè)的價(jià)值，因此這種以企業(yè)價(jià)值為中心的思想，在管理的過程中忽略了人的價(jià)值規(guī)劃。

全面激勵(lì)體系是一個(gè)“引導(dǎo)人才成長、科學(xué)利益分配乃至企業(yè)文化重構(gòu)”的重大創(chuàng)新，主要從組織的（短期、中期、長期）激勵(lì)以及激勵(lì)人才成長的維度去支撐企業(yè)的發(fā)展，它包括發(fā)展目標(biāo)的分解，年度工作計(jì)劃的制定、組織架構(gòu)的建設(shè)、員工晉升通道規(guī)劃、薪酬體系設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)以及組織福利規(guī)劃等等內(nèi)容。全面激勵(lì)體系建設(shè)成為“吸引、留住、激發(fā)”人才的核心機(jī)制系統(tǒng)，也是企業(yè)領(lǐng)袖成就員工的大愛武器。

如果沒有一個(gè)令人才為之期待的激勵(lì)機(jī)制，如何能夠留得住優(yōu)秀人才？怎樣培養(yǎng)得出優(yōu)秀人才？企業(yè)的發(fā)展怎么可能具有強(qiáng)勁的內(nèi)驅(qū)力？無論企業(yè)的業(yè)態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論組織規(guī)模的大小，想解決人力資源管理的難題，都必須建立和實(shí)施全面激勵(lì)體系。

這就是本學(xué)習(xí)班的初衷！

課程特色

實(shí)操性強(qiáng)：以中、小型企業(yè)的激勵(lì)實(shí)際案例教學(xué)，所有案例均出自老師的實(shí)際咨詢工作之中。

專業(yè)性強(qiáng)：本課程主要針對的是中、小企業(yè)、門店等內(nèi)部需要實(shí)施激勵(lì)的負(fù)責(zé)人員，通過學(xué)習(xí)提升學(xué)員的管理視野和專業(yè)能力。

系統(tǒng)性強(qiáng)：本課程依據(jù)中、小企業(yè)管理的需要從目標(biāo)分解、人力資源系統(tǒng)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營管理等角度全面系統(tǒng)講述激勵(lì)構(gòu)建，使激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)能夠真正生根于公司管理之中。

針對性強(qiáng)：學(xué)習(xí)過程中，現(xiàn)場分析、解讀學(xué)員企業(yè)中的問題、激勵(lì)方案，并引導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)可行性解決方案。

服務(wù)性強(qiáng)：實(shí)際操作過程中碰到疑難問題可以與指導(dǎo)老師保持交流，解決您在落地過程中后顧之憂。

課程收益

1、通過本課程學(xué)習(xí)，學(xué)員能夠系統(tǒng)理解人力資源各大模塊的創(chuàng)新思維與技術(shù)方法，掌握并熟練應(yīng)用多種激勵(lì)方式為本公司設(shè)計(jì)全面激勵(lì)體系方案；

2、老師問答實(shí)戰(zhàn)，現(xiàn)場為學(xué)員解決企業(yè)人力資源管理過程中的困惑；

培訓(xùn)受眾:

總經(jīng)理，副總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，經(jīng)理，律師，相關(guān)管理人員

課程大綱:

第一部分：人力資源管理的煩惱

1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；

時(shí)代變了，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變了，勞資關(guān)系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習(xí)慣”，以前很“靈”的招術(shù)現(xiàn)在招招不“靈”!

2、人力資源管理困境；

招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機(jī)會(huì)，很多公司已經(jīng)慘到有人來就不錯(cuò)的狀況。

育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒有上進(jìn)的動(dòng)力，也缺乏學(xué)習(xí)上進(jìn)的基礎(chǔ)。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計(jì)的壓力，也多數(shù)不學(xué)習(xí)，不努力，不進(jìn)取。

留人難，就業(yè)機(jī)會(huì)多，社會(huì)浮燥，忠誠度低，流動(dòng)性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。

管人難……

第二部分：人力資源管理的創(chuàng)新

1、人力資源管理思維的創(chuàng)新：

人力資源管理的是以企業(yè)為中心，強(qiáng)調(diào)的企業(yè)利益。反向思維是以人的價(jià)值為中心，由強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)換成強(qiáng)調(diào)人才的價(jià)值。

2、人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新：

（1）公司年度目標(biāo)規(guī)劃，總體上對未來價(jià)值的規(guī)劃，這是人才未來價(jià)值增長的前提；

（2）組織架構(gòu)規(guī)劃，目的支撐企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的組織的同時(shí)讓員工崗位清晰；

（3）崗位晉升通道設(shè)計(jì)，給員工希望與未來，員工通過崗位晉升的方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增長，通過激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)創(chuàng)新，用未來來激勵(lì)員工；

（4）文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)創(chuàng)新；目的是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并且支持員工成長，當(dāng)員工有了清晰的晉升通道時(shí)，公司要建設(shè)員工晉升的培訓(xùn)體系；幫助員工達(dá)到晉升的能力。

（5）短、中、長期激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)；不同層級崗位機(jī)制不同樣，不同階段的機(jī)制有差異，越往上走激勵(lì)的力度和方式會(huì)越有吸引力，目的是通過機(jī)制引導(dǎo)的方式來吸引員工個(gè)人成長：

短期：薪酬、福利

中期：年終獎(jiǎng)、分紅；

長期：合伙人計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)。

第三部分：人力資源創(chuàng)新落地設(shè)計(jì)

1、組織架構(gòu)的建設(shè)：

（1）目標(biāo)規(guī)劃是前提，如何去做目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解；

（2）根據(jù)工作目標(biāo)需要設(shè)置組織；

（3）根據(jù)組織需要進(jìn)行人員規(guī)劃；

（4）根據(jù)團(tuán)隊(duì)情況進(jìn)行分工。

2、員工成長、價(jià)值系統(tǒng)建設(shè)：

（1）崗位職級規(guī)劃；

（2）崗位說明書；

（3）員工晉升通道設(shè)計(jì)；

（4）員工成長計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)：

（1）企業(yè)文化的打造，樹立積極向上的標(biāo)桿，清晰公司提倡什么、鼓勵(lì)什么；

（2）晉升目標(biāo)與能力現(xiàn)狀分析，規(guī)劃晉升培訓(xùn)內(nèi)容；

（3）個(gè)性化成長需求下的培訓(xùn)、訓(xùn)練模式；

（4）師帶徒文化的建立。

3、薪酬體系優(yōu)化：

（1）薪酬總量設(shè)計(jì)（固定成本和變動(dòng)成本的核算模式）；

（2）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化（結(jié)構(gòu)是薪酬激勵(lì)導(dǎo)向的關(guān)鍵）；

年薪=月薪+年底獎(jiǎng)勵(lì)（分紅）

月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績效工資（提成）

高管薪酬一頁紙的設(shè)計(jì)。

固定比例提成法；

階段梯式計(jì)提法、超額業(yè)績計(jì)提法；

業(yè)務(wù)流程分段計(jì)提法；

單品差異導(dǎo)向計(jì)提法；

階段式活動(dòng)型計(jì)提法。

（3）薪酬體系優(yōu)化后的落地過渡技巧：

雙軌制過渡法；

試點(diǎn)制過渡法；

階段制過渡法。

第四部分：股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)

1、激勵(lì)平臺搭建員工變老板的模式

（1）全面布局、系統(tǒng)管控的思維模式；

（2）虛擬股與實(shí)股激勵(lì)平臺的差異；

（3）大平臺、小老板模式；

2、股權(quán)激勵(lì)方式：

（1）干股分紅激勵(lì)法；

（2）分虧損的股權(quán)激勵(lì)法；

（3）分成本的股權(quán)激勵(lì)法；

（4）期權(quán)激勵(lì)法；

（5）小老板合作計(jì)劃

培養(yǎng)有潛力成為小老板的經(jīng)營思維

小老板的成長之路

小老板合作計(jì)劃的模式

與小老板的相處之道

霍老師

中國（深圳）股權(quán)研究中心 創(chuàng)始人

貴陽市黔食匯食品有限公司董事

1、專職從事股權(quán)相關(guān)的管理策劃咨詢服務(wù)工作十五年。

2、上海交大、西安交大等多家高校總裁班講師，國內(nèi)頂尖的股權(quán)激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)專家。

3、國家人力資源管理師，在外資企業(yè)從事人力資源管理工作多年，擅長企業(yè)內(nèi)、外部的機(jī)制系統(tǒng)建設(shè)，在股權(quán)戰(zhàn)略、股權(quán)激勵(lì)、資本運(yùn)作、薪酬設(shè)計(jì)、績效管控等領(lǐng)域精通過人。

4、獨(dú)創(chuàng)《股權(quán)系統(tǒng)》、《中國式股權(quán)》從股權(quán)戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)管控四大板塊支持企業(yè)構(gòu)建和諧股權(quán)關(guān)系，使企業(yè)在發(fā)展過程中具備穩(wěn)定的法律結(jié)構(gòu)和關(guān)系結(jié)構(gòu)；獨(dú)創(chuàng)三級合伙人模式，打通公司治理與公司管理之間的通道，搭建企業(yè)員工到合伙人的成長平臺，使企業(yè)在吸引人才、留住人才等方面具備強(qiáng)大的競爭力，三級合伙人模式在顧問企業(yè)落地助推企業(yè)快速成長起到顯著成效。

5、專注于中小民營企業(yè)管理咨詢服務(wù)（股權(quán)系統(tǒng)建設(shè)、商業(yè)計(jì)劃書編寫），顧問方式服務(wù)過的中小民營企業(yè)三百家以上，以培訓(xùn)的方式服務(wù)過的企業(yè)數(shù)千家。

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